СодержаниеВведение 4
1. Конфликт и его основные характеристики 5
2. Структура конфликтной ситуации 9
Заключение 15
Список литературы 17ВведениеВВЕДЕНИЕ
Трудовая деятельность в любой организации заключается во взаимодействии работников между собой, руководства между собой, во взаимодействии руководства и работников.
Все процессы взаимодействия – это достаточно сложные процессы. Эти процессы изначально предполагают наличие предпосылок противоречия между участниками взаимодействия. Это могут быть отдельные работники, рабочие группы и целые подразделения организации.
Современные взгляды на конфликт и его значение характеризуется тем, что сейчас помимо отрицательных последствий конфликта, стали выделять положительные последствия. К положительным последствиям конфликта относят то, что происходит учет разных мнений при принятии решений, разрежение напряженности между участниками конфликта, создание предпосылок для дальнейшего сотрудничества.
Положительные последствия конфликта могут возникнуть только в результате его правильного урегулирования. Правильное урегулирование конфликта невозможно без знания того, каким образом протекает конфликт и какова структура конфликтной ситуации.
Целью данного реферата является рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации.
Задачами являются:
1. Рассмотрение понятия конфликта.
2. Рассмотрение основных характеристик конфликта.
3. Рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации.
1. КОНФЛИКТ И ЕГО ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Существует множество определений конфликта. Остановимся на двух из них.
Конфликт – такое состояние общения и отношений, когда одна из сторон требует изменение поведения, мыслей и чувств партнера.
Конфликт – открытое противостояние как следствие взаимоисключающих позиций и интересов.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей в ходе их взаимодействия .
Сложившаяся в прошлом школа управления рассматривала конфликты в организации как явление крайне не желательное и перед руководителями всегда стояла задача не допускать их проявления. Современная точка зрения на конфликты - они не только допустимы, но и в чем-то желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, выявляют позиции и точки зрения. Конфликты являются формой разрешения противоречий (а из философии известно, что это источник развития), если они не выходят из-под контроля. В противном случае конфликт может привести к разрушению организации, коллектива и большим экономическим потерям.
Поэтому сегодня оцениваются не только негативные, но и позитивные последствия конфликта.
Позититивные последствия:
• Выявление скрытых проблем и процессов, разнообразных точек зрения;
• Решение проблемы наиболее приемлемым для сторон способом;
• Укрепление взаимопонимания, сплоченности и сотрудничества;
• Уменьшение единомыслия, антагонизма, покорности;
• Перестройка и формирование новых специальных институтов и механизмов;
• Повышение активности и мотивации персонала;
• Появление новых идей и мотивации персонала.
Негативные последствия:
• Неудовлетворенность работников своим положением;
• Ухудшение морально-психологического климата;
• Сворачивание сотрудничества;
• Рост текучести кадров;
• Снижение производительности труда;
• Нарастание враждебности, формирование образа врага.
Каждый руководитель должен понимать природу возникновения конфликтов в организации, причины, способствующие их разрастанию.
Основными конфликтами являются:
• мотивационные конфликты – 70%;
• информационные конфликты – 20%;
• межличностные конфликты – 10%.
Конфликты подразделяются на:
• общие, охватывающие всю организацию;
• парциальные, касающиеся её отдельной части;
• зрелые или угасающие;
• слепые или рациональные, когда одна из сторон или обе стороны до конца не осознают, чего же они хотят и, когда, напротив, они точно понимают, чего добиваются;
• мирные или немирные, когда стороны либо стремятся к достижению консенсуса посредством взаимных уступок путем переговоров, либо они применяют все средства, вплоть до интриг, обмана, введения в заблуждение, добиваясь своих целей;
• кратковременные или затяжные;
• внешние: между организациями; между организациями и личностью; между личностью и группой; между группами; межличностные;
• внутренние – это внутриличностные конфликты, которые обусловлены внутренними противоречиями человека;
• с точки зрения организационных уровней конфликты делятся на: горизонтальные – конфликты между отдельными направлениями деятельности организации; вертикальные - конфликты между различными уровнями иерархии.
• по сфере возникновения конфликты делятся на: деловые – связанные с выполнением должностных обязанностей; личностные – затрагивающие неофициальные отношения между работниками;
• по распределению потерь между сторонами конфликты делятся на: ассиметричные – когда одна из сторон выигрывает или теряет больше, чем другая; симметричные – когда приобретения и потери делятся между сторонами примерно поровну;
• по своим последствиям конфликты делятся на: конструктивные – предполагающие возможность преобразований в организации; деструктивные – не имеют под собой реальной почвы, разрушают отношения между людьми, вносят дезорганизацию;
• по открытости конфликты делятся на: открытые – они известны, как правило, находятся под контролем руководства, что позволяет принять меры для их урегулирования; скрытые, латентные – могут по последствиям нанести большой вред, поскольку исподволь может идти процесс незаметного разрушения коллектива. Когда же конфликт входит в открытую фазу он может оказаться неуправляемым.
Конфликт может протекать в форме кооперации, т.е. взаимного сотрудничества сторон, соревнования, когда стороны стремятся к своей победе, но и готовы признать победу другой стороны в открытой борьбе.
Цивилизованный конфликт, обычно, протекает в форме кооперации и соревнования.
2. СТРУКТУРА КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Учеными и специалистами менеджмента разработано множество различных теорий, объясняющих возникновение конфликтов.
80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Связано это с особенностями психики человека, о которых мы либо просто ничего не знаем, либо не придаем должного значения. Спусковым механизмом при этом выступают, так называемые, конфликтогены.
Кофликтогены - это слова, действие (или бездействие) могущие привести к конфликту. Например, неучтивое обращение, допущенная неловкость и т.п. служат наиболее распространенной причиной личностных конфликтов.
В последнее время специалистами отмечается не очень хорошая закономерность: эскалация конфликтогенов. Связано это с ускорением общественной жизни, ростом напряженности её ритма, предъявляющего повышенные требования к каждому человеку. На конфликтоген в свой адрес люди стараются ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди возможных. В основе происходящего лежит то, что большинство людей более чувствительны к чужим словам, чем к своим.
К тому же есть и медицинское подкрепление нашей реакции на конфликтогены: они вызывают выделение адреналина в кровь, что ведет к росту агрессивности.
Обычно выделяют следующие типы конфликтогенов:
• Стремление к превосходству, которое демонстрируется окружающим зачастую неосознанно, но по последствиям чревато конфликтами: приказание, угроза, замечание, обвинение, насмешка, издевка, сарказм; снисходительное отношение; хвастовство; категоричность, безаппеляционность; навязывание своих советов; перебивание собеседника; утаивание информации; подшучивание; нарушение этики, намеренные или ненамеренные; обман или попытка обмана; постоянные напоминания; перекладывание ответственности на другого.
• Проявление агрессивности. Сегодня специалистами признается, что агрессивность, как личностное качество, не только объективно присутствует у части людей, но и порою требуется для осуществления тех функций, которые возлагаются на человека. Например, для руководителя не так уж плохо наличие этого качества. Связано это с тем, что по роду его деятельности ему приходится сталкиваться с проявлением агрессии в своей адрес со стороны подчиненных. И не обладая способностью отразить её, руководитель имеет шанс не справиться с управлением.
• Проявление эгоизма. Эгоизм – ценностная ориентация человека, характеризующаяся преобладанием своекорыстных потребностей. Проявление эгоистических склонностей в отношениях с людьми рано или поздно приводит к конфликту с окружающими.
• Проявление либерализма (эмоциональная некомпетентность). Как ни странно, но в управлении такая причина конфликтов, как проявление либерализма, воспринимается не очень серьезно. Хотя практика показывает, что желание руководителя, менеджера поддержать каждую из сторон, неспособность определить четкую личную позицию – и нашим и вашим - приводит к конфликту. Правда, с одним уточнением, это происходит достаточно медленно во времени и не столь остро, а значит, попутно, могут появиться и другие причины, которые создадут скроют истинные причины события.
Схема возникновения конфликта:
Первый конфликтоген + Более сильный конфликтоген в ответ + Еще более сильный конфликтоген в ответ = Конфликт
Процесс конфликта состоит из четырех стадий:
1. Стадия возникновения конфликтной ситуации.
2. Стадия возникновения конфликта.
3. Стадия кризиса в отношениях.
4. Завершающая стадия конфликта.
Возникновение конфликта можно представить в виде определенной формулы:
КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Конфликтная ситуация предшествует инциденту и конфликту, которые возникают одновременно. Конфликтная ситуация является первой фазой конфликта.ЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584 с.
2. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Н. Кнышова – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003.-304 с.
3. Менеджмент: Уч.пособие /Под ред. Э.М.Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220с.
4. Громкова М.Т. Организационное поведение, Проспект, 1999.
5. Конфликты и пути их преодоления, М., 1992
|
|
