Содержание
Введение 3
1 Понятие мотивации 4
1.1 Этапы мотивационного процесса 6
1.2 Развитие методов мотивации 7
1.3 Современные теории мотивации 7
1.3.1 Содержательные теории мотивации 8
1.3.2 Процессуальные теории мотивации 9
2 Иерархия потребностей Маслоу 11
3 Теория мотивации и генетических факторов Герцберга 18
Заключение 22
Список литературы 25
Введение
Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что со¬трудники — это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера — заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функ¬ций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности своих сотрудников. Важ¬но направить их энергию на выполнение имеющейся и необ¬ходимой работы для достижения целей организации, успеха. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гор¬дость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение.
Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интере¬сов, предоставлении им возможностей реализовать себя в про¬цессе достижения целей организации .
Цель реферата – описать понятие мотивации, дать характеристику современных теорий мотивации, остановившись более подробно на иерархии потребностей Маслоу и двухфакторной теории Гейсберга.
1 Понятие мотивации
Разработка оптимальных планов и методов их реализации, обоснование эффективной организационной структуры - необходимые условия достижения целей. Успех организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.
Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном случае для выполнения сравнительно легкой работы необходимо принуждение работника, тогда как в другом случае исполнитель сам охотно выполняет тяжелую рутинную работу? Ответ на эти и другие вопросы дает анализ мотивации исполнителей, как важной функции управления.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.
Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. На поведение исполнителя, в том числе и его отношение к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.
Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.
В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.
Набор и соотношение элементов системы движущих сил у различных людей существенно отличаются. Можно говорить об определенной мотивационной структуре. Воздействие на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух уровнях.
1. На первом уровне имеющаяся структура рассматривается как данная, т.е. известно, что побуждает человека совершать определенные действия, какие мотивы деятельности для него наиболее значимы. Управленческое воздействие направлено именно на данные мотивы для обеспечения желаемой реакции исполнителя. На этой базе строятся в основном системы материального стимулирования.
2. На втором уровне управленческое воздействие направлено на изменение самой мотивационной структуры. При этом развиваются одни мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование. Результат мотивационного воздействия - обеспечение желательного отношения исполнителя к деятельности. Это отношение раскрывается через ряд характеристик:
- готовность затратить определенные усилия, задействовать свой потенциал для достижения целей организации;
- старание, стремление выполнить работу добросовестно, наилучшим образом;
- настойчивость в достижении конечного результата;
- направленность на достижение своей цели или целей организации
1.1 Этапы мотивационного процесса
Мотивационный процесс включает следующие этапы.
- возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;
- поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;
- определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;
- деятельность по достижению целей;
- получение вознаграждения;
- устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).
Создание эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы:
- неочевидность методов, действующих в конкретной ситуации;
- сложность и противоречивость системы потребностей;
- различие мотивационных структур отдельных моделей;
- неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного процесса.
1.2 Развитие методов мотивации
Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:
- усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);
- усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);
- усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.
Эти и другие факторы затрудняют объективный анализ субъектов мотивации, что приводит к двум (в равной мере нежелательным) крайностям. Первая крайность проявляется в недооценке реальных исполнителей, что затрудняет полное использование их потенциала. Другая крайность - их переоценка, когда уже имеющиеся материальные и другие возможности для достижения целей организации используются в полной мере. Поэтому первым требованием к организации мотивации стало обеспечение единства двух мотивов - поощрения исполнителей за эффективную деятельность и обеспечение их ответственности за использование возможностей для достижения целей организации.
1.3 Современные теории мотивации
Современные теории мотивации включают содержательные и процессуальные (рисунок 1).
Рисунок 1 – Классификация теорий мотивации
1.3.1 Содержательные теории мотивации
В содержательных теориях анализируется содержание таких категорий, как потребности и вознаграждения, а также их воздействие на поведение исполнителей. В процессуальных теориях анализируется поведение людей с учетом как потребностей и вознаграждений, так и других факторов.
В группе содержательных теорий мотиваций наиболее известными являются теории Маслоу, Герцберга, Альдерфера и Мак-Клеланда.
Авторы содержательных теорий мотивации основное внимание уделяют
группировке, классификации потребностей и выяснению мотивирующего влияния различных групп потребностей.
Потребность в наиболее общей форме - это ощущение индивидом необходимости чего-либо.
Многообразие потребностей, их значимость в жизни общества не только предполагают, но и требуют различных критериев их классификации. Очевидно, можно говорить об определенном объекте и субъекте потребностей, их характере (первичные и вторичные). Различаются также материальные и духовные, осознанные и неосознанные потребности и т.д.Введение2 Иерархия потребностей Маслоу
Под потребностями подразумевают стремление к тем усло¬виям, без которых невозможно поддерживать свое нормальное физическое и психическое состояние. Потребность — осознава¬емое и переживаемое человеком состояние нужды в чем-либо. Осознанные потребности — это желания. Их человек может сфор¬мулировать, для реализации их он намечает план действий. Чем сильнее желание, тем энергичнее стремление преодолеть пре¬грады на его пути.
Каждого из нас переполняет множество желаний: хочется быть здоровым и долго жить, любить и быть любимым, растить детей и радоваться их успе¬хам, хочется интересной работы, похвалы, признания, наслаж¬дений, красоты, музыки, новых ощущений и информации. Хо¬чется, чтоб тебя понимали, хочется знать, для чего живем. И это лишь немногие характерные желания — а сколько мелких преходящих желаний. И все они толкают людей на те или иные действия или поступки. Препятствия на пути к их удовлетворению становятся причиной межличностных столкновений, особенно если сталкиваются важные потребности и желания.
Выделяют классификацию потребностей:
1) первичные (врожденные, биологические) потребности: в пище, в воде, сне, отдыхе, потребность в самозащите, родительские, сексуальные потребности. Эти естественные потребности имеют общественно-личный характер, что находит свое выражение в том, что даже для удовлетворения узколичных потребностей (в пище) используются результаты общественного труда и применяются исторически сложившиеся в данной общественной среде способы и приемы, т. е. все потребности социальны по способу удовлетворения;
2) культурные, приобретенные потребности имеют общественный характер по природе своего происхожде¬ния, они формируются под влиянием воспитания в обществе.
Среди культурных потребностей выделяют материальные и ду¬ховные потребности. К духовным относят потребность в обще¬нии, потребность в эмоциональном тепле, уважении, позна¬вательные потребности, потребность в деятельности, эстетичес¬кие потребности, потребность осознать смысл своей жизни. Даже не найдя ответа на этот вопрос, мы своей деятельностью доказываем, что имеем определенные цели, которым отдаем свою энергию, знание, здоровье. А цели бывают очень разные: открытие научной истины, служение искусству, воспитание детей. Но иногда это лишь стремление сделать карьеру, заполу¬чить дачу, машину и т. п. Тот, кто не знает, ради чего и кого он живет, не удовлетворен судьбой.
Но недостаточно понять причины неудовлетворения желаний. Важно осознать, адекватные ли действия предпринимал человек, чтобы добиться своего. Чаще всего разочарование постигает тех, кто ставит перед собой нереальные, недостижимые по объективным и субъективным причинам задачи.
Потеря интереса к работе, а тем более изначальное его от¬сутствие — один из факторов, приводящих человека к нервозности конфликтам. Чем интереснее для человека работа, тем меньше усталость, раздраженность, тем быстрее восстанавливаются силы и душевное равновесие. Безразличное, а тем более отрицательное отношение к той самой работе вызы¬вает у человека отрицательные эмоции, даже вспышки агрес¬сивности, и, придя домой, он не может расслабиться, позабыть неприятности. В результате усталость сохраняется до утра, а там снова на работу. Причина нервозности и конфликтности такого человека в том, что не удовлетворяется его потребность в инте¬ресной работе. За любыми поступками, конфликтами всегда кроются опре¬деленные причины. Понять их — значит понять человека.
В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которойй было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. Так, что историей движут неудовлетворенные люди (сравним с теорией Фрейда). В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.
Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации в основу которой он поставил пирамиду потребностей. Пока не удовлетворены потребности низшего уровня, вышестоящие потребности для человека не актуальны.
Иерархия потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей, в том числе:
• физиологические потребности человека в еде, воде, убе¬жище, отдыхе и сексуальные потребности;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем,
потребность в защите от физических и психологических опас¬ностей и уверенность в том, что физиологические потребности
будут удовлетворены в будущем;
• социальные потребности, к которым относятся — при¬надлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства
принадлежности к кому-либо или чему-либо;
• потребности в уважении включают потребности в само¬
выражении, личных достижениях, компетентности, в призна¬нии со стороны окружающих;
• потребности самовыражения — потребность в реализации
своих потенциальных возможностей и росте как личности;Литература1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М.: ТК Велби, 2006. – 360 с.
2. Занюк С. Психология мотивации. Ника-центр, 2001. – 353 с.
3. Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента: конспект лекций. М.: Доброе слово, 2005. – 64 с.
4. Основы менеджмента: учебное пособие. / В.И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2006 – 281 с.
5. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: Дашков и Ко, 2008. -556 с.
6. Сладкевич В.П. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. К.: МАУП, 2003. – 152 с.
7. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. - 106 с.
|
|
