Содержание:
Введение 4
1. Конфликт и его основные характеристики 5
2. Структура конфликтной ситуации 9
Заключение 15
Список литературы 17
ВВЕДЕНИЕ
Трудовая деятельность в любой организации заключается во взаимодействии работников между собой, руководства между собой, во взаимодействии руководства и работников.
Все процессы взаимодействия – это достаточно сложные процессы. Эти процессы изначально предполагают наличие предпосылок противоречия между участниками взаимодействия. Это могут быть отдельные работники, рабочие группы и целые подразделения организации.
Современные взгляды на конфликт и его значение характеризуется тем, что сейчас помимо отрицательных последствий конфликта, стали выделять положительные последствия. К положительным последствиям конфликта относят то, что происходит учет разных мнений при принятии решений, разрежение напряженности между участниками конфликта, создание предпосылок для дальнейшего сотрудничества.
Положительные последствия конфликта могут возникнуть только в результате его правильного урегулирования. Правильное урегулирование конфликта невозможно без знания того, каким образом протекает конфликт и какова структура конфликтной ситуации.
Целью данного реферата является рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации.
Задачами являются:
1. Рассмотрение понятия конфликта.
2. Рассмотрение основных характеристик конфликта.
3. Рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации.
1. КОНФЛИКТ И ЕГО ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Существует множество определений конфликта. Остановимся на двух из них.
Конфликт – такое состояние общения и отношений, когда одна из сторон требует изменение поведения, мыслей и чувств партнера.
Конфликт – открытое противостояние как следствие взаимоисключающих позиций и интересов.
Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей в ходе их взаимодействия .
Сложившаяся в прошлом школа управления рассматривала конфликты в организации как явление крайне не желательное и перед руководителями всегда стояла задача не допускать их проявления. Современная точка зрения на конфликты - они не только допустимы, но и в чем-то желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, выявляют позиции и точки зрения. Конфликты являются формой разрешения противоречий (а из философии известно, что это источник развития), если они не выходят из-под контроля. В противном случае конфликт может привести к разрушению организации, коллектива и большим экономическим потерям.
Поэтому сегодня оцениваются не только негативные, но и позитивные последствия конфликта.
Позититивные последствия:
• Выявление скрытых проблем и процессов, разнообразных точек зрения;
• Решение проблемы наиболее приемлемым для сторон способом;
• Укрепление взаимопонимания, сплоченности и сотрудничества;
• Уменьшение единомыслия, антагонизма, покорности;
• Перестройка и формирование новых специальных институтов и механизмов;
• Повышение активности и мотивации персонала;
• Появление новых идей и мотивации персонала.
Негативные последствия:
• Неудовлетворенность работников своим положением;
• Ухудшение морально-психологического климата;
• Сворачивание сотрудничества;
• Рост текучести кадров;
• Снижение производительности труда;
• Нарастание враждебности, формирование образа врага.
Каждый руководитель должен понимать природу возникновения конфликтов в организации, причины, способствующие их разрастанию.
Основными конфликтами являются:
• мотивационные конфликты – 70%;
• информационные конфликты – 20%;
• межличностные конфликты – 10%.
Конфликты подразделяются на:
• общие, охватывающие всю организацию;
• парциальные, касающиеся её отдельной части;
• зрелые или угасающие;
• слепые или рациональные, когда одна из сторон или обе стороны до конца не осознают, чего же они хотят и, когда, напротив, они точно понимают, чего добиваются;
• мирные или немирные, когда стороны либо стремятся к достижению консенсуса посредством взаимных уступок путем переговоров, либо они применяют все средства, вплоть до интриг, обмана, введения в заблуждение, добиваясь своих целей;
• кратковременные или затяжные;
• внешние: между организациями; между организациями и личностью; между личностью и группой; между группами; межличностные;
• внутренние – это внутриличностные конфликты, которые обусловлены внутренними противоречиями человека;
• с точки зрения организационных уровней конфликты делятся на: горизонтальные – конфликты между отдельными направлениями деятельности организации; вертикальные - конфликты между различными уровнями иерархии.
• по сфере возникновения конфликты делятся на: деловые – связанные с выполнением должностных обязанностей; личностные – затрагивающие неофициальные отношения между работниками;
• по распределению потерь между сторонами конфликты делятся на: ассиметричные – когда одна из сторон выигрывает или теряет больше, чем другая; симметричные – когда приобретения и потери делятся между сторонами примерно поровну;
• по своим последствиям конфликты делятся на: конструктивные – предполагающие возможность преобразований в организации; деструктивные – не имеют под собой реальной почвы, разрушают отношения между людьми, вносят дезорганизацию;
• по открытости конфликты делятся на: открытые – они известны, как правило, находятся под контролем руководства, что позволяет принять меры для их урегулирования; скрытые, латентные – могут по последствиям нанести большой вред, поскольку исподволь может идти процесс незаметного разрушения коллектива. Когда же конфликт входит в открытую фазу он может оказаться неуправляемым.ВведениеКОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Конфликтная ситуация предшествует инциденту и конфликту, которые возникают одновременно. Конфликтная ситуация является первой фазой конфликта.
Элементы конфликтной ситуации:
1. участники:
• стороны или оппоненты: индивиды, группы, организации;
• подстрекатели, пособники, организаторы. Подстрекатели – подталкивают оппонентов к противоборству. Пособники – помогают советами (в группе практически все превращаются в пособников лидера). Организаторы, планирующие конфликт, не обязательно совпадают с одной из сторон, а могут быть самостоятельными фигурами.
2. Объект конфликтной ситуации – чаще всего фигурирует дефицитный ресурс, например, руководитель, за влияние на которого могут столкнуться интересы.
3. Предмет конфликтной ситуации - возникает вследствие различия взглядов на объект. Если разница во взглядах минимальна и люди лишь по разному выражают свое мнение, то конфликтная ситуация протекает беспредметно.
Конфликтные ситуации подразделяются на объективные и субъективные. Объективные это те, которые возникают в силу объективных обстоятельств. Субъективные связаны с поведением конкретного человека, его желаниями и интересами, которые могут никоим образом не быть связаны с объективными обстоятельствами. Им присуща большая эмоциональность.
Еще одна формула гласит: сумма двух (и более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
Поскольку конфликтная ситуация предшествует инциденту и возникновению конфликта, а задача руководителя состоит в том чтобы предотвратить конфликт, то желательно это сделать как можно раньше - на этапе конфликтной ситуации.
Для этого рекомендуется воспользоваться следующими правилами:
• Конфликтная ситуация – это то, что надо устранить.
• Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.
• Формулировка (конфликтной ситуации – автор) должна подсказывать, что делать.
• Задавайте себе вопросы «почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие.
• Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.
• В формулировке обойдитесь минимумом слов.
Инцидент является второй фазой конфликта.
Инцидент – событие или обстоятельства, послужившие толчком или поводом к столкновению оппонентов. На этой фазе противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать другой стороне реализовать свои интересы. В результате может произойти обострение и распространение конфликта – его эскалация.
Кризис и разрыв отношений являются третьей фазой конфликта. В свою очередь эта фаза состоит из двух этапов – конструктивного и деструктивного. На конструктивном этапе ищутся пути решения возникших проблем. На деструктивном этапе сотрудничество невозможно – оппоненты теряют самоконтроль. Начинается открытое противоборство – стороны надо разъединять.Литература1. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584 с.
2. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Н. Кнышова – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003.-304 с.
3. Менеджмент: Уч.пособие /Под ред. Э.М.Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220с.
4. Громкова М.Т. Организационное поведение, Проспект, 1999.
5. Конфликты и пути их преодоления, М., 1992
|
|
