Содержание
Введение……………………………………………………………………………...3
1 Оплата труда…………………………………………………………………5
2 Организация заработной платы…………………………………………….8
3. Формы и системы оплаты труда…………………………………….……11
4. Системы оплаты труда в России………………………………….……….13
Заключение…………………………………………………………………………...15
Список использованной литературы……………………………………………….16
Введение
В условиях перехода к системе рыночной экономики и в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии нашей страны, существенно меняется и государственная политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработка (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников - нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации - ни одна организация не сможет достичь своей цели, то есть, как правило, получить прибыль.
За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.
Индивидуальные¬ сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.
Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.
При написании данной работы, мною были поставлены следующие задачи:
1. Проанализировать литературу по формам, видам и системам оплаты труда в современном гражданском обществе.
2. Выявить положительные и отрицательные стороны той или иной формы, вида или системы оплаты труда.
3. Сделать выводы на основе проведенного исследования.
1. Оплата труда
Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду.
Переход к рыночным отношениям коренным образом изменяет и содержание всей работы по организации оплаты труда. Правительственные органы отказались от какого-либо управления оплатой труда и ее уровнем, оставив за собой только установление минимальной оплаты труда.
Все другие составляющие организации оплаты труда: тарифные ставки, должностные оклады, различные виды доплат и надбавок, условия премирования - теперь устанавливаются непосредственно в организациях, как правило, в коллективных договорах, формируемых в ходе коллективных переговоров.
Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д.
В условиях рыночной экономики сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.
Таким образом, рабочая сила является товаром, стоимость которого зависит от множества факторов.
Работодатель вынужден выплачивать зарплату и во время отпуска, вносить средства в фонды социального страхования. С целью привлечения и закрепления рабочей силы он готов нести дополнительные расходы на содержание жилья, медицинских, детских, других учреждений. Постоянное развитие технического процесса и необходимость обновления производства заставляет предпринимателей организовывать подготовку и переподготовку работников.
Таким образом, цена рабочей силы - это сумма выплачиваемой работнику основной и дополнительной заработной платы и других денежных выплат и различных дотаций, используемых работником на потребление.Введение2. Организация заработной платы
Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой законодательство многих стран допускает также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы его очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).
Второй уровень отношений работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Ключевой принцип компенсационного менеджмента и компенсационного моделирования в капиталистическом обществе – обществе свободного предпринимательства – можно сформулировать так: оплата труда сотрудников по результатам их работы должна быть оптимальной. Почему? Потому что компания, неэффективно действующая в условиях свободного предпринимательства, утрачивает конкурентоспособность и умирает.
На практике это сделать нелегко. Если вы собираетесь реорганизовывать систему оплаты труда внутри компании, необходимо выделить какие-то ключевые пункты, на которые вы будете опираться. Прежде всего, следует определиться, какой смысл вкладывается в понятие «результат работы» того или иного сотрудника.
Все системы заработной платы принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременная.
Поощрительная оплата – это часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и/или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную.
Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше – поощрительной.Литература1. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский учет» М: «Перспектива»-2006 г.
2. Луговой В.А. «Оплата труда, бухгалтерский учет и расчеты», М: Издательство «Бухгалтерский учет» , 2002
3. «Настольный справочник бухгалтера: заработная плата» М: «Приор-ЭКО», 2005 г.
4. Софронова Л.М. «Заработная плата и связанные с ней расчеты:» М.: Республика -2004г.
5. Шабанова Г.П. Системы оплаты и компенсации на предприятии // Российский экономический журнал- 2001 г. - № 12
|
|
