Содержание
Введение………………………………………………………………………………..….3
1. Эволюция взглядов на мотивацию…………………………………………………..5
1.1 Теории специфического представления об объекте мотивации……………….6
1.1.1 Классические теории мотивации труда "X", "Y" и "Z"……………….…6
1.2 Внутриличностные (содержательные) теории мотивации……………………9
1.2.1 Теория иерархии потребностей……………………………………………9
1.2.2 Теория потребностей существования, отношений, роста…………….…11
1.2.3 Теория мотивационных потребностей……………………………….….12
1.3 Процессуальные теории мотивации…………………………………………..13
1.3.1 Теория трудовой мотивации……………………………………………..13
1.3.2 Теория справедливости…………………………………………………..15
1.3.3 Теория усиления мотивации……………………………………………..17
Заключение……………………………………………………………………………..18
Список использованной литературы…………………………………………………19
Введение
Простота и прагматизм первоначальных концепций мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись, но не настолько, чтобы учитывать современный уровень развития персонала и необходимость их дифференцированного применения. Одним из первых мотивационных приемов следует признать метод "кнута и пряника", упоминание о котором восходит к древним преданиям, античным мифам и Библии. Предполагаемому герою сулили на выбор "должность королевского зятя" и сокровища за результативное выполнение поручения или голову с плеч долой по причине отсутствия положительного результата. Однако наградные "пряники" предлагались лишь избранным, а большинство с благодарностью господину воспринимали сам факт сохранения на плечах собственной головы. Во времена выхода в свет книги английского экономиста Адама Смита "Исследования о природе и причинах богатства" большинство народа боролось лишь за элементарное выживание, поэтому логичен вывод Смита о том, что человек при любой малейшей возможности будет стремиться улучшить свое экономическое положение.
Фредерик Тейлор, создав школу научного управления, указал на неестественность величины вознаграждения, компенсирующей затраты труда на грани голодной смерти. По Тейлору кнутом должна служить "достаточная дневная выработка", а пряником - оплата труда работников, производящих больше продукции, пропорционально их трудовому вкладу. В условиях низкой содержательности труда, авторитарного стиля руководства и отсутствия у работников условий свободной купли-продажи труда этот метод в сочетании с эффективным применением стандартизации и специализации дал на начало XX века действительно впечатляющие результаты. Однако с ростом среднего уровня жизни прямое использование метода "кнута и пряника" стало зачастую недостаточно эффективным, что заставило специалистов в области управления обратиться к психологическим аспектам проблемы мотивирования персонала.
Потенциальные выгоды использования в управлении персоналом психологических приемов мотивирования были достойно оценены после проведения Элтоном Мейо ряда социальных экспериментов. Предложения Мейо по изменению условий труда прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии резко снизило текучесть кадров, повлияло на моральное состояние работников и их выработку. Окончательно мнение о том, что условия труда и человеческие факторы мотивируют персонал на повышение производительности труда в большей мере, чем манипулирование вознаграждением, сложилось у Мейо после проведения им в конце 20-х г. прошлого столетия в Хоторне экспериментов по научному управлению. Выводы Э. Мейо послужили основой для нового направления в управлении - концепции "человеческих отношений". Эта концепция доминировала в управлении до середины 50-х гг., однако, не объясняла адекватно психологических мотивов побуждения к труду. Психологические теории мотивации сложились в 40-х г. и продолжают развиваться до настоящего времени.
1 Эволюция взглядов на мотивацию
Современная психология выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развить свои способности, умения и навыки. Внешняя мотивация обусловлена воздействием внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т.п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Среди современных способов мотивации можно выделить:
- нормативную мотивацию - побуждение человека к определенным действиям или поведению посредством воспитательного воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п.;
- принудительную мотивацию - использование властных полномочий с угрозой снижения уровня удовлетворения потребностей работника при невыполнении им соответствующих требований ("кнут");
- стимулирование - воздействие не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью ожиданий благ, побуждающих работника к определенному поведению ("пряник").
Первые два способа являются прямыми воздействиями на личность, третий - косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов-стимулов. Отмеченные способы нашли отражение в современных теориях мотивации, которые по классификации X. Шольца можно выделить 3 группы:
1. Теории, в основе которых лежит специфическое представление об объекте мотивирования - человеке;
2. Внутриличностные (содержательные) теории;
3. Процессуальные теории.
Теории первого блока анализируют определенный образ работника, его потребности и мотивы; второго - исходят из анализа структуры потребностей и мотивов личности и их проявления; третьего - изучают влияние на мотивацию внешних факторов среды.
1.1 Теории специфического представления об объекте мотивации
1.1.1 Классические теории мотивации труда "X", "Y" и "Z".
Классической теорией мотивации труда является концепция профессора Мичиганского университета Дугласа МакГрегораА получившая название "ХУ-теорий" и включающая в себя два противоположных представления об объекте мотивирования - человеке, теорию "X" и теорию "Y".
Теория "X" во многом отражает воззрения Ф. Тейлора и представляет человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника. Ее основные постулаты заключаются в том, что: средний человек ленив и стремится избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
Теория "Y" сложилась в 60-х г. XX в. в качестве дополнения к теории "X" и утверждает, что: нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют природную любовь к труду;
при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; лучшие средства достижения целей организации - вознаграждение и личностное развитие; при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль; трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, но в современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.Введение1.2.3 Теория мотивационных потребностей
Существенный вклад в разработку проблем мотивации поведения внес Д. МакКлелланд автор теории мотивационных потребностей (теории власти). Не отрицая важности базисных (низших) потребностей МакКлелланд сделал попытку выявления наиболее важных среди вторичных (высших) потребностей, которые активно проявляются при условии достаточной материальной обеспеченности. По его утверждениям любое организационное окружение позволяет работнику реализовать три высших потребности: во власти, в успехе, в принадлежности.
Потребность во власти проявляется в желании влиять на поведение других людей, контролировать их действия, но в то же время в готовности отвечать за действия других. Эта потребность положительно влияет на эффективность управления, так как лица с выраженной потребностью во власти обладают высоким самоконтролем, увлечены делом и более преданы своей организации.
Потребность в успехе проявляется у разных людей в неодинаковой мере. Ее обладатель предрасположен к автономии, готов нести личную ответственность за результаты своей работы, отличается большой организованностью, способностью предвидеть ситуацию и планировать свои действия. Такие люди требуют постоянной информации о конкретных результатах своей работы, но они получают удовлетворение не столько от вознаграждения за труд, сколько от процесса труда и успешного его завершения. Потребность в успехе поддается развитию и ее можно использовать для повышения эффективности деятельности, устанавливая работникам с такой ярко выраженной потребностью соответствующие задания.
Потребность в принадлежности оказывает большое влияние на организационное поведение, ориентирована на коллективизм, высокий уровень социального взаимодействия и комфортные межличностные отношения.
В качестве четвертой (компилированной) потребности возникает потребность избегать препятствий и противоречий в реализации трех вышеназванных потребностей, например, рисковых ситуаций, способных лишить человека власти или группового признания.
1.3 Процессуальные теории мотивации
1.3.1 Теория трудовой мотивации
Одной из ранних теорий этой группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, который исходил из утверждения, что поведение работника представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.
У каждого человека в процессе обучения и профессиональной деятельности формируются два мотива: стремление к успеху - Му, и к избеганию неудач - Мн в которых проявляется стремление личности к определенному уровню удовлетворения потребностей. Помимо этих мотивов, на поведение человека влияют две ситуационные переменные:
- вероятность успеха, т.е. ожидаемого положительного результата трудовой деятельности - Ву;
- привлекательность успеха (ценность результата для индивида) - Пу.
Привлекательность успеха связана с вероятностью успеха выражением:
Пу = 1 - Ву,
что свидетельствует о зависимости снижения привлекательности успеха с ростом его вероятности. Действительно, зачем привносить в коллективный труд максимум личных усилий, если заранее известно, что этот труд будет вознагражден без учета личного вклада.
Силу - мотивации стремления к успеху Су можно выразить как:
Су = My * By * Пу
Учитывая, что произведение Ву•Пу принимает максимальное значение при вероятности успеха, равной 0,5, именно в этом случае будет максимальным и стремление к успеху (Су = Су mах ).
Любая конкретная ситуация связана с одновременной активизацией обоих мотивов My и Мн, а сумма вероятности ожидания успеха Ву и неудачи Вн равна 1, так как, например, при полном успехе Ву = 1, соответственно Ви = 0. Тогда вероятность неудачи: Вн = 1 - Ву
Теория трудовой мотивации Аткинсона дает понимание и возможность учета в практике управления персоналом факторов стремления к успеху. Особенности личности в части склонности к риску ради высокой награды в случае удачи позволяют таким людям выполнять сложные задания по поиску нетипичных и нетрадиционных решений. Несклонным к риску натурам целесообразно поручать задания с жестко регламентированными сроками исполнения, но с прогнозируемыми результатами.Литература1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Управление персоналом. – 2006.- №5
2. Мескон, М. Основы менеджмента: Пер. с англ. /М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; [Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко].-М.: Дело, 2002
3. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий //Человек и труд /М-во труда и соц. развития Рос. Федерации.-М., 2004.-№10.
|
|
