Содержание
Введение 3
1. Понятие глобализации 4
2. Менеджмент человеческих ресурсов 7
Заключение 12
Список использованной литературы 13
Введение
Тема данной работы: «Глобализация и менеджмент человеческих ресурсов».
Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента.
Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников. Организация коллектива – мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.
Поэтому цель данной работы: рассмотреть понятие глобализации, изучить основные аспекты менеджмента человеческих ресурсов.
Теоретическая база: При написании данного курсового проекта использовались труды следующих авторов: Адамчук В.В., Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. и другие источники.
1. Понятие глобализации
Термин "глобализация" все прочнее входит в российскую жизнь. Особенно актуальной эта тема становится в связи с подготовкой России к вступлению в ВТО.
Весной 2008 г. Ассоциация менеджеров провела исследование, чтобы выяснить отношение российских менеджеров к процессу глобализации.
В России в отличие от Европы глобализация пока не стала темой, которая будоражит общество. В России нет заметных объединений антиглобалистов, почти не устраивается акций протеста. Более того, как показало социологическое исследование, в 40 регионах России, только 8% населения знакомо с самим термином "глобализация".
Примерно треть опрошенных утверждает, что слышали это слово, но не могут объяснить, что это такое. Около половины опрошенных признались в том, впервые услышали термин "глобализация" в момент опроса, и еще 13% затруднились вести беседу на столь абстрактную тему. В опросе принимало участие 1600 респондентов.
На практике глобализация означает создание общего интернационального экономического пространства с унифицированными правилами для всех хозяйствующих субъектов и едиными органами регулирования, такими, как Всемирная торговая организация, Международный валютный фонд, Всемирный банк.
Противники глобализации утверждают, что это приведет, с одной стороны, к культурному обнищанию наций, так как стирание границ лишит народы самобытности, с другой стороны, к порабощению национальных компаний международными гигантами, что грозит обернуться монополизацией всего мирового рынка.
По мнению Грибова В.Д. в условиях, когда транснациональные корпорации выводят свои капиталы из зоны действия национальной системы налогообложения, основной налогооблагаемой базой государства становятся относительно небольшие предприятия, действующие в масштабах одного государства.ВведениеНе претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминантов психологического климата коллектива, в данной курсовой работе подчеркну лишь некоторые из них, представляющие наиболее значимыми: во-первых, экономические (например, заработная плата), во – вторых, социальные (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличием транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно – бытового обслуживания и т.д.) в- третьих, производственно гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумлённости, загрязнённости воздуха и т.д.), в – четвёртых, социально – психологические (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами), в – пятых, личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворённости) людей.
Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.
Обстановка в коллективе определяется многими факторами, важнейшими из которых являются два:
Рабочая ситуация в коллективах, включая комплекс организационных, технических и санитарно – гигиенических элементов и др.
Морально – психологический фактор, т.е. комплекс групповых явлений и процессов, происходящих в отделах, коллективе в целом.
Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчинённый и руководитель, в также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют морально – психологический климат коллектива. В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом климате. В литературе выделяют следующие его признаки:
1. Доверие и высокая требовательность членов коллектива;
2. Демократический стиль руководства;
3. Отношения взаимной ответственности;
4. Делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать значимые для группы решения;
5. Сплочённость первичного коллектива и психологическая совместимость его членов;
6. Высокая степень включённости в совместной деятельности группы, идентификация с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью к коллективу;
7. Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии;
Формирование морального – психологического климата составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учётом социальных и психологических последствий, с учётом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений и т.д.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что руководителю нужно обязательно знать, чтобы успешно справляться со своими обязанностями, какие сдвиги происходят в социально-психологических отношениях и как они влияют на деятельность предприятия, нужно раскрывать и понимать механизм поведения людей, учитывать сложное и противоречивое переплетение мотивов их деятельности. Разумеется, требования к руководителю зависят от характера коллектива и выполняемых им требований. В тоже время можно говорить о комплексе общих качеств, необходимых всякому руководителю. Оценку соответствия личности руководителя требованиям деятельности осуществляет коллектив. Если свойства руководителя отвечают требованиям деятельности, то он является авторитетным для коллектива.ЛитератураАдамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М., 2005. – 342 с.
2. Актуальные проблемы управления персоналом. / Под ред. Платонова Ю.П. – СПб.: Делком, 2007. – 186 с.
3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Юнити, 2005. – 253 с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000. – 264 с.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2006. – 150 с.
6. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управления вузом. - СПб.: Издательство “Лань”, 2004. – 448 с.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2002. – 480 с.
8. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 351 с.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 501 с.
10. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.
11. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2000. – 368 с.
12. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика , 2003. – 208 с.
13. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. № 12, 2008. – с. 34 – 41.
14. Вудкок М, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., «Дело»,2006. – 296 с.
|
|
