СодержаниеВведение ..........................3 Глава 1. Теоретическая часть.
1. Основные проявления социального кадрового менеджмента:
1.1. Понятие и содержание социальной политики организации .......7
1.2. Социальные аспекты кадрового менеджмента от зарождения до наших
дней.............................13
1.3.Современный уровень организации социальной программы кадрового
менеджмента........................21
Глава 2. Практическая часть.
2. Практические аспекты социальных проблем кадрового состава предприятия и примеры их решения:
2.1. Решение проблем кадрового состава на примере ОАО ГМК
"Норильский никель".....................26
Заключение .......................... .30
Литература ........................ . 32ВведениеВ современную эпоху все больше и больше возрастает интерес к проблемам эффективного управления. Это становится одним из главных направлений в развитии экономики и социальной жизни многих стран.
В сложившейся к настоящему времени кризисной ситуации, сдерживающей развитие промышленности, все более важным является становление современного менеджмента, т.е. новой системы управления на всех уровнях хозяйствования, которая позволила бы обеспечить условия, необходимые для эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности предприятий.
Актуальность темы. Экономическая реформа, направленная на перестройку российской экономики, начатая более 15 лет назад привела к сложной и противоречивой социально-экономической ситуации. Возрастающий комплекс сложнейших проблем, сопровождающий переход от плановой социалистической экономики к рыночной, ставил все новые задачи, в том числе в области управления социально-экономическим развитием предприятий.
В разнообразных программах при переходе к новому типу экономики основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам деятельности предприятий. Что же касается кадрового менеджмента, то о нем упоминается в рамках традиционных советов по набору, обучению и управлению персоналом. Между тем люди вынуждены работать в новых экономических условиях. Субъекты рыночных отношений в России имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые не укладываются в рамки готовых схем.
Управление - это организующий фактор процесса несамостоятельного труда, оно систематизирует применение живого труда, выстраивая работника и работодателя в такие отношения, в которых работник является объектом воздействия, а работодатель субъектом. Новые собственники строят управленческие отношения с работниками, исходя из своих представлений о власти, о формах и способах воздействия на персонал, что порождает в трудовых отношениях проблемы, требующие глубокого и всестороннего изучения.
Суть этих проблем состоит в двух взаимообусловленных процессах: во-первых, в игнорировании интересов работников, призванных отдавать свои способности в интересах работодателя; а во-вторых, игнорируются правовые нормы, регулирующие вопросы защиты прав работников.
Из этого следует, что важнейшим признаком цивилизованности предпринимательства и менеджмента, который их обслуживает, является их социальная ориентированность.
Все чаще новые технологии управления персоналом заимствуются из накопленного в странах Запада опыта активизации человеческого фактора. Идеи кадрового менеджмента, направленные на развитие человеческих ресурсов, получают в России все более широкое распространение. Это, с одной стороны, является показателем общественного прогресса, а с другой - предполагает необходимость адаптации нововведений с российскими реалиями.
На протяжении ряда лет на многих предприятиях наблюдается сокращение производства, неукомплектованность предприятий квалифицированными кадрами, старение персонала, отсутствие системы непрерывного образования и повышения квалификации кадров, снижение реальной заработной платы, недостаточная заинтересованность персонала в результатах труда.
Одной из главных причин неудач многих предприятий является неудовлетворительное управление коллективом, недостатки в менеджменте. Далеко не на всех предприятиях отрасли сложилась современная организационная культура; на многих из них отсутствует четкое понимание миссии предприятия и его базовых целей. Не всегда осознается необходимость изменения кадровой политики. Мало внимания уделяется кадровому планированию и социальному развитию коллектива.
Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится управление персоналом. Сегодня его условно можно разделить на три блока: блок управления кадрами предприятия, блок социального управления ( создание условий труда и отдыха сотрудников ), блок создания нормативов в области труда ( зарплата, нормы выработки и т.д. ).
К проблемам управления персоналом предприятия, в том числе и в современных условиях, обращались ряд авторов у нас в стране и за рубежом. Среди них интерес представляют работы И.Н. Герчиковой, С.Г. Попова, С.В. Шекшни, Л. Якокки и многих других.
Однако же, в настоящее время, в условиях свободного экономического развития, теоретические и методологические аспекты кадрового менеджмента, еще не нашли своего надлежащего отражения в области кадровой политики предприятий. Кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества и возникшие в связи с этим современные экономические и социальные условия, определили и стратегические ориентиры деятельности предприятий, в том числе и в использовании кадрового потенциала.
Это выявило необходимость исследования и оценки теоретических и методологических вопросов кадрового менеджмента с целью формирования новой кадровой политики с учетом социальных аспектов как основы эффективной деятельности предприятий в сложившихся условиях.
Все вышеприведенные факты, обосновывают необходимость рассмотрения социальных аспектов кадрового менеджмента, возможности внедрения в практику принципов современной кадровой политики.
Таким образом, все перечисленные факторы и проблемы определяют актуальность темы данного исследования.
Цель и задачи исследования. Целью курсовой работы является изучение социальных аспектов кадрового менеджмента.
Достижение этой цели потребовало решения следующих задач:
- изучить существующие теоретические положения по проблеме;
- раскрыть содержание понятия "социальная политика" и рассмотреть методы его исследования.
- проанализировать формирование кадровой политики на предприятиях;
- рассмотреть эффективность деятельности работников по управлению персоналом предприятий;
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных специалистов по теории и практике менеджмента, управления персоналом, система законодательных актов, регулирующих деятельность предприятий в Российской Федерации, а также публикации в периодической печати по данной теме.
Предметом исследования явились социальные направления деятельности службы управления персоналом в организации книжного бизнеса.ЛитератураС.Г.Попов, Управление персоналом, М. Ось-89, 2007 год
В.М.Цветаев, Управление персоналом, СПб Питер, 2000 год
Ф.Н.Филина, Все о работе директора по кадрам, М. Гроссмедиа, 2007 год
Социальный портрет бизнеса, Альпина Бизнес Букс, 2004 год
К.Э.Оксинойд, Управление социальным развитием организации, М.
Флинта, 2007 год
Г.В.Слуцкий, Управление социальным развитием персонала предприятия,
Учебное пособие, М. ГАУ, 1994 год
Г.З.Слезингер, Социальная экономика, Учебник М. Дело и Сервис, 2001 г.
|
|
