СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1 Сущность и функции оплаты труда на предприятии 8
1.2. Современные отечественные и зарубежные формы и системы оплаты труда 15
1.3. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт 27
1.4. Методы оценки влияния системы оплаты труда на результаты деятельности предприятия 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
2. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬ В СУ-16 МГУП "МОСЛИФТ" 44
2.1. Социально-экономическая характеристика СУ-16 МГУП "Мослифт" и его персонала 44
2.2. Анализ системы оплаты труда в СУ-16 МГУП "Мослифт" 52
2.3. Оценка эффективности применяемой системы оплаты труда и ее влияния на результаты деятельности предприятия 61
3 ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СУ-16 МГУП "МОСЛИФТ" 67
3.1 Подходы к оптимизации системы оплаты труда 67
3.2 Внедрение бестарифной системы оплаты труда 83
3.3 Совершенствование системы стимулирования 93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 104
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 109
ПРИЛОЖЕНИЯ 112ВведениеАктуальность. Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс изготовления товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного, но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности, прежде всего, обусловлен рост эффективности производства, а следовательно его рентабельности и прибыльности.
Вместе с тем процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия. В этом и заключается актуальность выбранной темы.
Мир еще не придумал лучшего механизма управления персоналом, чем методы материального стимулирования. И сколько бы нам не говорили западные и наши прозападные специалисты про главенство нематериального стимулирования над выплатой "живых" денег, 80-90% стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики, на мой взгляд, составляет заработная плата.
Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда наемных работников часто представляются непрерывным и вечным занятием.
Исходя из того, что оплата труда - одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более "результативным и эффективным" методам распределения средств. Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям. Действительно, во многих популярных научных книгах анализируется ухудшение и упадок систем оплаты труда как явление, выражающее конкурирующие интересы руководства и сотрудников, так как эти интересы тесно связаны с функционированием такой системы.
Принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
Любое действие человека может быть вызвано определенной потребностью или желанием. А насколько велико это желание, настолько же полно человек реализует свои способности, навыки, внутренние ресурсы. Задача руководителя любого подразделения - максимально масштабная реализация способностей и знаний своих подчиненных, направленная на достижение поставленных целей. Вполне объяснимо, что цели и задачи компании, соответствуют удовлетворению потребностей или желаний узкого круга лиц, принадлежащих к управлению компанией, руководителей и акционеров. Но наибольший вклад в жизнедеятельность и прибыльность организации вносят люди, собственные потребности которых лежат вдали от успешности или стоимости фирмы, на которую они работают.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов
Система оптимальной мотивации труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.
Система оптимальной мотивации труда поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим система оптимальной мотивации труда должна быть направлена на: поддержание требуемой производительности; повышение производительности; поддержание норм организации; совершенствование норм организации.
Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда - это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния.
Цель выполнения данной работы применение современной системы оплаты труда на предприятии.
Задачи работы:
1. Исследовать сущность и функции оплаты труда на предприятии;
2. Проанализировать современные отечественные и зарубежные формы и системы оплаты труда;
3. Изучить методы оценки влияния системы оплаты труда на результаты деятельности предприятия.
Объект исследования - хозяйствующие субъекты экономики.
Предметом исследования в данной работе являются отношения работников с предприятием СУ 16 МГУП Мослифт по вопросам оплаты труда и социальной защиты.
Структура исследования. Структура работы строилась в соответствии с поставленной целью и задачами и состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Теоретико-методологическая основа исследования. В качестве нормативной базы для написания данной работы изучались: Трудовой кодекс РФ, многотиражная и малотиражная литература. Также была использована бухгалтерская и статистическая отчетность СУ 16 МГУП Мослифт первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета за 2006-2007 года.
Методологической основой исследования являются методы и приёмы экономического анализа.Литература1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. - 1993. - N237
2. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - N 32. - ст. 3301; 1996. - N 5. - ст. 410; 2001. - N 49. - ст. 4552; 2006. -. N 52. - ст. 5496
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009)// "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М.- 2006.-526с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., Юриздат. -2003.- 423с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2002.
7. Вишняков В.А. Управление персоналом: учебное пособие. Рыбинск: РГАТА, 2002.
8. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь № 15, 2005. с.11.
9. Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера № 5, 2006. с.22-28.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. ЮНИТИ-ДАНА. - 2006. - 208 с.
11. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство М., 2000 г. с. 576
12. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов М, 2007 г. с. 276
13. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда М., 2000 г. с. 317
14. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. - М., 2002.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.
16. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента - М.; Центр, 1998.
17. Ильин А.И. Управление предприятием - Минск; высшая школа, 1997.
18. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2005.
19. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2001 г. с.196
20. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово- хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Рыбинск: РГАТА, 2003. - 200 с.
21. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.
22. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2005.- 406с.
23. Макаров М. Мотивация - стимул - прибыль // Экономика и жизнь № 41, 2003. с.2.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2003
25. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. - СПб., 2003.
26. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. Учебное пособие, Питер, 2005, 304 с.
27. Менеджмент организации. Учебное пособие Румянцева З.П., Сагоматин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.; ИНФРА - М. 2005.
28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1999.
29. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. Учебное пособие, Питер, 2005, 304 с.
30. Основы научной организации труда на предприятии / Под общ. ред. И.А. Полякова. - М.: ПРИОР,2004.
31. Основы управления персоналом: учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 2004.-383 с.
32. Социальное управление: Словарь/ Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. - М., 1994.
33. Рофе А.И. Научная организация труда. - М.: МИК, 2003. - 301 с.
34. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп. Г.В. Щокин.- К.: МАУП, 2002.-256 с.
35. Рогожин С.В. Теория организации. - М., 2004.
36. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2003.
37. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - Спб.:Питер 2005.- 672 с.
38. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения М., 2000 г. с. 240
39. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента М., 2000 г. с.276
40. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплатат труда и доходы работников: Учебное пособие. - М.: Дашков и К,2004. - 552с.
41. Фильев В. Управление ростом производительности труда // Экономист № 3, 2004. с. 60-67
42. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист № 10, 2006. с.37-45.
43. Цыпкин Ю.А. и др. Менеджмент. - М., 2001.
44. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. Мн.: ООО "Новое знание", 2000. - 688 с.
45. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа Интел - синтез, 1995. - 340 с.
46. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.; юнити, 2000.
47. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.:Юристъ, 2002.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 5-е изд., перераб. и доп., Интел-Синтез, 2000, 368с.
|
|
