СодержаниеВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 10
1.1. Социально-экономические основы работы с кадрами 10
1.2. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников как средство формирования социально-психологического климата в коллективе 16
1.3. Взаимоотношения «личность-коллектив» как основной показатель социально-психологического климата в коллективе 20
1.4. Конфликты межгрупповые и межличностные, их характеристика и методы разрешения 23
2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ДОП- 4 «КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ» 35
2.1. Краткая характеристика ДОП- 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» 35
2.2. Анализ условий труда в организации 42
2.3. Межличностные и межгрупповые конфликты в коллективе и методы их разрешения 56
2.4. Анализ социально- психологического климата в ДОП- 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» 62
3. УЛУЧШЕНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ДОП-4 «КОМСОМОЛЬСКАЯ ДИРЕКЦИЯ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ ПАССАЖИРОВ» 74
3.1. Методы улучшения социально-психологического климата в организации ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» 74
3.2. Расчет значимости вариантов предлагаемых мероприятий по улучшению социально- психологического климата 85
3.3. Приведение сравниваемых вариантов улучшения к сопоставимому виду с использованием системного анализа 89
3.4. Совершенствование мотивации труда на предприятии как элемент улучшения социально- психологического климата: социально-экономическая эффективность 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 101
ПРИЛОЖЕНИЯВведениеВ условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентиро-ванных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость ра-ботать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных спо-собов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является социально- психологический климат в организации.
Тяжелый (напряженный) социально- психологический климат может вы-звать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производи-тельности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в кол-лективе стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата группы.
Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отноше-ний и человеческих общностей.
В коллективе социально-психологический климат (СПК) можно опре-делить как устойчивый настрой его работников, проявляющийся в многообраз-ных формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основании индивидуальных ценностных ориентации.
Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совме-стной деятельности. Социометрические методы позволяют выразить внутригруп-повые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить информацию о состоянии группы.
Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура не-формального характера всегда в тех или иных отношениях проецирова-лась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отно-шений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность.
Формирование благоприятного социально-психологического климата тру-дового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост произ-водительности труда и качество выпускаемой продукции.
Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве по-лифункционального показателя:
уровня психологической включенности человека в деятельность;
меры психологической эффективности этой деятельности;
уровня психического потенциала личности и группы, не только реализуе-мых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;
масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологиче-ских резервов группы;
тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в группе.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения социально- психологического климата в организации, используемых менеджментом в совре-менных экономических условиях России.
Формирование социально-психологического климата в коллективе должен рассматриваться как элемент кадровой политики предприятия, элемент системы управления персоналом организации.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные измене-ния в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению персоналом.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу это-го особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффек-тивности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существо-вала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, явля-лись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими цен-тром кадровой работы организации.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи го-сударственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персо-налом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, ка-кие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
Управление персоналом должно все меньше основываться на администра-тивных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадро-вую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурса-ми, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инно-вационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким про-блемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формиро-вание резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в про-цессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирова-ние здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутст-вовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой вхо-дили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими цен-тром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны пре-вращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности пер-сонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справед-ливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархи-ческого управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоот-ношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению сис-темы управления персоналом организации - построение организационных струк-тур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикаль-ные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы управления персона-лом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управ-ления персоналом, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.
Цель дипломной работы – исследование процесса формирования социаль-но- психологического климата в коллективе на примере конкретного предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1) Описать теоретические основы формирования социально-психологического климата в коллективе.
2) дать краткую характеристику исследуемой организации
3) провести анализ условий труда в организации
4) описать межличностный и межгрупповые конфликты в организации и ме-тоды их разрешения
5) провести анализ социально- психологического климата в организации
6) предложить основные методы улучшения социально-психологического климата организации и оценить их социально-экономическую эффектив-ность.
Объектом исследования в настоящей дипломной работе выступает пред-приятие ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Предметом исследования является процесс формирования социально-психологического климата в коллективе этого предприятия.Литература1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования коман-ды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. – М.: «Вита-Пресс», 2003.
3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. – 286 с.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 189 с.
7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 1997. – 112 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. – 365 с.
9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Ко-строма: издательство КГТУ, 1996. – 80 с.
10. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 1992. – 162 с.
11. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2003. — № 7.
12. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 432 с.
13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 1992 – 702 с.
14. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Ген-кина. – М.: Высшая школа, 1996. – 384 с.
15. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 480 с.
16. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
17. Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов – на – Дону, 1995. – 368 с.
18. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – шко-ла «Интел – синтез», 1998. – 368 с.
19. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 336 с.
21. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 1996 – 206 с.
22. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 224 с.
23. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. — Но-восибирск: СибАГС, 2003.
24. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
25. Что мешает развитию Вашего бизнеса? // Секрет фирмы. – 2002. – № 4.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2002.
27. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: «Норма», 2002.
28. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к кор-поративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. – 2001. – № 5.
29. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,1998. – 416 с.
30. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. – 328 с.
|
|