СодержаниеВведение 4
Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала в организации 7
1.1 Сущность, понятие, направления и виды адаптации персонала 7
1.2 Основные этапы процесса адаптации 12
1.3 Изменение содержания трудовой адаптации на современном этапе 17
1.4 Отечественный и зарубежный опыт управления процессом адаптации 26
1.5 Организация профессиональной адаптации 29
Выводы по главе 35
Глава 2. Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности системы управления и состояния процесса адаптации в ООО «Первая дистрибьютерская компания Оптима» 38
2.1 Общая характеристика ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима» 38
2.2 Анализ производственной, финансовой и хозяйственной деятельности ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима» 49
2.3 Анализ действующей системы управления ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима» 57
2.4 Анализ действующей системы управления персоналом ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима» 62
2.5 Анализ состояния действующей системы адаптации персонала ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима» 64
2.6 Выявление причин неэффективного функционирования ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима» 70
2.7 Выводы по результатам анализа процесса адаптации 74
2.8 Задание на разработку организационного проекта 76
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией в ООО «Первая дистрибьюторская компания Оптима» 77
3.1 Разработка документационного обеспечения процесса адаптации персонала 77
3.2 Разработка основных положений корпоративной культуры 82
3.3 Совершенствование методов адаптации персонала, применяемых в организации 91
3.4 Разработка системы оплаты труда наставников 99
3.5 Социально-экономическая эффективность 100
Выводы по главе 104
Заключение 105
Список использованной литературы 108
Приложения 111ВведениеВ последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно - технического прогресса, более полном применении кадровых возможностей приобрело решающее значение для удачной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяю¬щие эффективность использования персонала.
Интенсификация управления и повышение качества труда персонала вероятны только в последствии применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы к работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании эле¬ментов планирования, применения индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности предприятия является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.
Разработано теоретическое обоснование новых форм работы с кадрами - концепция «человеческих ресурсов». Она основана на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддерживанием его в трудоспособ¬ном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возмож¬ностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности. Отличительными особенно¬стями концепций являются:
применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях;
внутрифирменное управление;
перестройка всей системы работы с кадрами.
Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо орга¬низован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно - техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации. Чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно - гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально - психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важ¬ным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, техно¬логической), трудовая активность и творческая инициатива.
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.
Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.
Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.
Целью настоящей дипломной работы является разработка предложений по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Первая дистрибьютерская компания «Оптима». Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1. раскрыто понятие и сущность процесса адаптации, охарактеризованы его основные этапы;
2. проанализирован мировой и отечественный опыт адаптации персонала;
3. раскрыта сущность современных подходов к трудовой адаптации и их эффективность;
4. проведен анализ деятельности ООО «ПДК «Оптима», а также существующей на предприятии системы управления персоналом и адаптации;
5. разработаны предложения по совершенствованию системы адаптации персонала ООО «ПДК «Оптима» и определена их эффективность.
Таким образом, объектом данного исследования является ООО «ПДК «Оптима», предметом – система адаптации персонала на предприятии.Литература1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Соц.-псих. проблемы.- М.: Изд-во МГУ, 1990.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 1998.
3. Белкин П.Г., Емельянов В.Н., Иванов Е.А. Социальная психология научного коллектива. М., 1987.
4. Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 – 2005.
5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в усло¬виях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2001.
7. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.: Наука, 1990.
8. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 1992.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
10. Кезин А.В. Менеджмент: методологическая культура – М.: 2001.
11. Лютенс Ф. Организационное поведение. 7-е изд. М.: Инфра - М, 1999.
12. Магун В.С., Гимпельсон В.Е. Стратегии адаптации работника на рынке труда // Социологические исследования, 1993, №3.
13. Майерс Д. Социальная психология – СПб.: Питер, 1997.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.
15. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 1992.
16. Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2003. - с.31
17. Моргунов Е.Б. Брак «по расчету» или подбор после приема // Управление персоналом, 2001 - №11 – 12.
18. Немов Р.С. Социально - психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.
19. Нюстром Дж.В., Дэвис К. организационное поведение: Пер. с англ./Под. ред. Ю.Н. Капуревского - СПб.: Питер, 2000.
20. Основы теории управления: Уч. Пособие /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2003.
21. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2002. с.46
22. Практикум по теории управления: Учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление» /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2003.
23. Саакян А.К. Экономика и социология труда. СПб., 2002.
24. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 1995.
25. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева,
26. Управление персоналом на производстве. Уч. Пособие. Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: Юнити, 2003.
27. Управление персоналом организации: практикум. Уч. Пособие. (для студентов вузов обуч. По напр. И спец. «Менеджмент»). Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е., и др.; М-во общ. И проф. Обр. РФ, Гос. Ун-т упр., Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра - М,2003.
28. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов/Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Л. Еремин и др., М.: Юнити - Дана, 2002.
29. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: (Уч. Пособие). А.А. Брасс, В.Е. Глушаков, В.Н. Кривцов, Р.С. Седегов, Минск.: Технопринт, 2002.
30. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 1990.
31. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала // Управление персоналом, №10, 2003.
32. Orlitzky, M., Swanson, D. Value attunement: toward a theory of socially responsible executive decision-making //Australian journal of management. 2002. Vol. 27. Special issue. P. 21
|
|
