СодержаниеВведение 3
1. Типы организационных конфликтов 4
2. Способы разрешения конфликтов в системах управления 6
Заключение 10
Список использованной литературы 11ВведениеВведение
Наличие конфликтов в обществах самого разного типа является бесспорным фактом, а потому важно проанализировать их значение. Для этого необходимо охарактеризовать в общем виде социальные конфликты, указав на их причины, выявив различные типы и альтернативные формы, в которых они протекают.
Прежде всего, нужно отметить, что конфликты - это тип взаимодействия, субъектами которого выступают индивиды, группы и организации; это нормальный аспект коллективной жизни, а не "патологическое отклонение". Конфликт и сотрудничество, борьба и консенсус в обществе неразрывно связаны. Конфликт может быть определен как социальное отношение между двумя или большим числом сторон, цели которых реально или предположительно несовместимы.
Участники конфликтов в различной степени сознают несовместимость своих целей. Без минимального осознания этой несовместимости конфликты остались бы лишь возможностью.
Еще одним аспектом конфликтов является интенсивность, с которой они переживаются их участниками. В некоторых конфликтах их участники испытывают сильную взаимную враждебность, в других их личные отношения не ухудшаются. С другой стороны, некоторые конфликты вовлекают в себя своих участников подобно бурному вихрю, тогда как другие развертываются в спокойной обстановке. Таким образом, интенсивность конфликтов также может быть разной.
Итак, конфликт - это тип отношения, в котором его участники противостоят друг другу по причине несовместимых целей; он может быть различной интенсивности, подверженным или не подверженным регулированию, частичным или радикальным; наконец, важнейшую роль в нем играет возможность возобладать над противником при помощи принуждения.
1. Типы организационных конфликтов
Рассмотрим некоторые основные типы конфликтов, применительно к системам управления, в которых конфликты проявляются на межличностном уровне.
При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.
При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей. [2]
Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.
Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника.
В межличностный конфликт вовлекаются два или более индивида, если они воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Это наиболее распространенный тип конфликта.
Внутригрупповой конфликт - как правило, это столкновение между частями или членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д. [1]
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.
Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.
Открытые конфликты чаще всего проявляются на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере и выра¬жают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.
Первопричина "тлеющих", скрытых конфликтов - человеческие отношения. Многие кажущиеся "деловыми" конфликты на самом деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками. [5]
Функциональные конфликты имеют несколько положительных последствий:
- обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;
- сводятся к минимуму трудности в реализации решений - враж¬дебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;
- в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;
- уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;
- улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до их проявления. [2]
Конфликт, если им не управлять, может быть дисфункциональным, т.е. иметь отрицательные последствия:
- неудовлетворенность, плохой моральный климат, увеличение текучести кадров, снижение производительности;
- возникновение сильной преданности работников своей группе и представления о другой стороне как о "враге", уменьшение сотрудничества в будущем, сворачивание взаимодействия и общения конфликтующих сторон;
- придание большего значения победе над "врагом", чем решению реальной проблемы.
2. Способы разрешения конфликтов в системах управления
Часто руководитель вынужден работать в условиях конфликтности внутри групп Она может наблюдаться "по горизонтали " и "по вертикали". В литературе описаны возможные стратегии поведения людей в условиях конфликта. Прежде чем выбрать стратегию для решения конкретной управленческой задачи, руководитель выбирает общую позицию, способ выхода из создавшейся ситуации, в которой он оказался по своей воле или по воле других лиц (его руководителей, коллег или подчиненных). В условиях конфликтной деятельности формы поведения руководителей приобретают вид следующих стратегий.
Стратегия противоборства (соперничества). Характеризуется тем, что руководитель стремится завоевать командную роль, диктовать своим партнерам свой путь выхода из ситуации, воздействовать на мнения деловых партнеров и достигнуть в конечном счете успеха в деятельности. Можно заметить, что эта стратегия исходит из положительной мотивации достижения успеха В основе ее выбора лежат следующие психологические причины:
- высокая степень произвольной активности;
- мотивация достижения успеха в деятельности;
- осознание значимости в собственных глазах и в глазах деловых партнеров;
- стремление подчинить своему влиянию партнеров.
Такая стратегия в поведении руководителя, кончено, способствует достижению успеха, но не за счет согласия во мнениях, а за счет ущемления интересов деловых партнеров В такой стратегии часто игнорируются интересы другой стороны. Сотрудничество или кооперация В основе действия этой стратегии лежит стремление, как в первом случае, достигнуть успеха в деятельности. Но она основывается на получении положительного результата при учете интересов деловых партнеров. Выбор стратегии сотрудничества основывается на действии следующих психологических причин:
- высокой степени положительной произвольной активности;
- стремлении достичь успеха в деятельности;
- действии положительных социальных установок;
- умении считаться с интересами деловых партнеров и стремлении пойти им навстречу;
- умении избегать конфликтных ситуаций в процессе групповой дискуссии.
В управленческой практике часто применяется стратегия компромисса Она характеризуется установкой руководителя найти способ решения управленческой ситуации, достигнув установления добропорядочных человеческих отношений с деловыми партнерами. В этом случае руководитель выбирает среднюю позицию между явным противоборством и сотрудничеством. Данная стратегия не может рассматриваться только как пораженческая, хотя и не является в полном смысле результативной. Во всяком случае, она направлена больше на установление деловых контактов, чем на решение самой управленческой задачи. В основе выбора этой стратегии могут лежать следующие психологические причины:
- положительная мотивация на достижение некоторого согласия;
- стремление установить с деловым партнером контакт;
- привычка считаться с мнением других людей;
- стремление уйти от конфликтов;
- стремление уйти от рискованного принятия решений;
- боязнь ответственности за принятие (или непринятие) решения. [1]
В практике управления наблюдается действие и другой стратегии уход (или избегание). Она предполагает уход от ответственности за реализацию и постановку управленческой цели. Нередко такая стратегия принимается в тех случаях, когда руководитель проявляет определенную некомпетентность в сфере управленческой деятельности независимо от того, осознает он свою некомпетентность или нет. Осознанно или интуитивно, руководитель стремится исключить из зоны актуальной значимости управленческую задачу (цель).ЛитератураСписок использованной литературы
1. Беляев В.И. Менеджмент. М.: Кнорус, 2008 г., 250 стр.
2. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2008 г., 512 стр.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2008 г., 320 стр.
4. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. М.: Азбука, 2006г., 256стр.
5. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин Н.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2004 г., 432стр.
|
|
