СодержаниеГЛАВА 1.ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Исторический аспект проблемы отбора кадров 6
1.2.Понятие отбора и его основные принципы. 11
1.3. Основные концепции отбора персонала. 14
1.4. Место поиска и отбора персонала в общей системе управления персоналом. 17
1.5. Комплексный подход к отбору кадров 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ. 28
2.2. Процесс подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в ФГУП "Аэропорт "Магадан" 33
2.3. Порядок поступления на государственную гражданскую службу 35
2.5. Порядок оформления трудовых отношений государственных служащих ФГУП "Аэропорт "Магадан". 39
2.6. Кадровый резерв государственной гражданской службы. 42ВведениеИстория со всей убедительностью доказывает, что государственные служащие - главное богатство страны. От их компетентности, способности к мобилизации зависит то, насколько государственные институты будут способны соответствовать потребностям страны.
27 июля 2004 г. принят Закон о государственной гражданской службе. Он регулирует прохождение государственным служащим государственной гражданской службы от поступления на нее до прекращения службы, включая более четкие и прозрачные процедуры подбора кадров (конкурс), кодекс поведения и материальное поощрение по результатам работы. 1 февраля 2005 г. этот Закон вступил в силу.
В соответствии с ним приняты Указы Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации", от 01.02.2005 N 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)", от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", от 01.02.2005 N 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим", от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела", от 18.07.2005 N 813 "О порядке и условиях командирования федеральных государственных гражданских служащих", от 31.12.2005 N 1574 "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы" и др.
Таким образом, в России постепенно создается комплексная нормативная правовая основа регулирования государственной службы в соответствии с установленной системой.
Актуальность раскрытия данной темы выражается, в том, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации, а тем более органа государственной власти неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Ошибки при отборе кадров - особенно когда речь идет о руководящих кадрах - слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
Цель исследования: рассмотреть теоретические и практические аспекты совершенствования системы подбора и отбора персонала государственной гражданской службы на примере ФГУП "Аэропорт "Магадан".
В ходе исследования предполагается решение конкретных практических задач:
" проанализировать теоретические основы комплексного подхода к отбору кадров;
" рассмотреть основные требования, предъявляемые к муниципальному служащему при подборе и отборе персонала;
" проанализировать процесс подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу на примере на примере ФГУП "Аэропорт "Магадан".
" выработать рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала на муниципальную службу.
Объектом исследования квалификационной работы выступает государственная гражданская служба.
В качестве предмета исследования выступает характеристика процесса подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу.
Методика исследования предполагает использование таких методов, как:
" эмпирические (наблюдение, сравнение);
" экспертные (оценочные);
" нормативные;
" экспертно-аналитические.
Научная новизна квалификационной работы состоит в том, что только в данной квалификационной работе предлагаются новые научно обоснованные способы совершенствования мер профессионального отбора государственных служащих в комплексе.
Практическая значимость квалификационной работы заключается в том, что выводы, полученные в результате исследования, могут быть использованы при разработке законопроектов по теме исследования, а также для проведения научно-практических конференций, семинаров, круглых столов и пр.
Степень изученности проблемы, затронутой в дипломной работе нельзя признать достаточной. При подготовке дипломной работы было установлено практически полное отсутствие научной литературы по вопросам отбора и подбора на государственную гражданскую службу.
Структура работы: введение, три главы, заключение, и список используемой литературы.Литература
|
