СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. РЕГУЛИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ 5
1.1 Принципы и методы планирования заработной платы 5
1.2 Укрупненные методы планирования фонда заработной платы 9
1.3 Детальное планирование средств на заработную плату 12
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ 18
2.1 Краткая характеристика предприятия 18
2.2 Анализ использования фонда заработной платы 22
2.3 Анализ образования средств на оплату труда 33
2.4 Анализ эффективности использования средств на оплату труда 35
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА 44
3.1 Планирование средств на оплату труда с учетом изменения экономических показателей 44
3.2 Подетальное планирование фонда заработной платы 46
3.3 Экономическая эффективность мероприятий по планированию фонда заработной платы 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 52
ЛИТЕРАТУРА 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 57ВведениеВВЕДЕНИЕ
Эффективность использования трудовых ресурсов является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Труд является основой и непременным условием существования и жизнедеятельности общества и индивидов. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, а также услуги для удовлетворения потребностей; развиваются и сами работники.
От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса. Поэтому анализ и содержания и динамики показателей результатов труда имеет важное значение для формирования экономической и социальной политики.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что от эффективности использования фонда заработной платы труда зависят темпы развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения издержек обращения.
Цель курсовой работы – изучить методику и организацию проведения анализа обеспеченности и использования средств на оплату труда на предприятии, разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд взаимосвязанных задач:
изучить пути повышения эффективности труда и использования фонда заработной платы в организации;
дать характеристику ОАО «Царицыно»;
провести анализ показателей по заработной плате в ОАО «Царицыно»;
выявить и обобщить возможности и прогнозные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда;
внести предложения по повышению эффективности и оптимального использования средств на оплату труда.
Объектом исследования курсовой работы является Открытое Акционерное Общество «Царицыно».
Предмет исследования – эффективность использования трудовых ресурсов данного предприятия.
При разработке курсовой работы использовались различные методы обработки информации о хозяйственной деятельности предприятия, такие как:
- диалектический – позволяющий выявить явления и процессы в постоянном развитии;
- метод системного подхода, который используется для изучения взаимосвязи показателей, их взаимодействия и взаимозависимости;
- метод подсчета и обобщения результатов экономической деятельности предприятия;
- метод факторного анализа;
- метод цепных подстановок;
- графический метод анализа.
В процессе работы использовались источники информации различного характера, а именно:
- при написании теоретической главы прорабатывалась учебная литература по анализу хозяйственной деятельности, экономике предприятия и экономике труда.
ГЛАВА 1. РЕГУЛИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ
1.1 Принципы и методы планирования заработной платы
Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как:
• спрос и предложение труда;
• сложившаяся конкретная конъюнктура;
• территориальные аспекты;
• и, наконец, законодательные нормы.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы. Система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные льготы.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, вредных условий труда, отраслевой и
• региональной принадлежности предприятия;
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, т.е. систематическое повышение реальной заработной платы, в частности, превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Однако, следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:
• установленным государством минимальным уровнем заработной платы;
• условиями договора между администрацией и коллективом работающих;
• требованиями профсоюзных комитетов.
При организации оплаты труда необходимо:
• определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;
• разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
• разработать критерии и определить размеры доплат как для рабочих, так и для управленческого персонала.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов :
• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• определение формы и системы заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:
• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда;
• тарифные ставки – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные;
• тарифно – квалификационный справочник, подразделяющий различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
1. Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
2. кадровой политики предприятия;
3. уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
4. влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
5. политики предприятия в области связей с общественностью и др.
Таким образом, рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между величиной заработной платы и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления .
1.2 Укрупненные методы планирования фонда заработной платы
Планирование заработной платы включает планирование фонда заработной платы и средней заработной платы.
Плановый фонд заработной платы — это вся совокупность средств, которая выделяется для оплаты труда работников в запланированном периоде.
Различают планирование фонда заработной платы для нормативами и детальное планирование фонда заработной платы для элементами его структуры.
Среди укрупеннных методов планирования фонда заработной платы можно выделить планирование от базы, планирование по нормативам, пофакторный метод планирования .
На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету.ЛитератураЛИТЕРАТУРА
1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие/ Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В. Толкач; Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001
2. Бабук И.М. Экономика предприятия: учеб пособие. – Мн.: «ИВЦ Минфина», 2006
3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. пособие. – М.: Норма, 2007
4. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 24 ноября 2000 г. № 116.
5. Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: Учеб. пособие. – Мн.: ООО «Современная школа», 2006
6. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001
7. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/Л.Ф.Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под общ. ред. В.И. Матусевича. – Мн.: НИИ труда, 2002
8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2005
9. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. –М.: Новое знание, 2004
10. Титов В.И. анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2005
11. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. — М: Юристъ, 2002
|
|
