Содержание- это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма - специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие .
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации), которые органически дополняют друг друга, находятся в состоянии динамического равновесия.
Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов.
Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.
По содержанию методы управления идентифицируются с основными функциями управления: планированием, организацией, мотивацией, регулированием и контролем. В соответствии с этим есть следующие основные группы методов управления: экономические, административные, социально-психологические, правовые, идеологические и технологические.
Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют методы управления :
экономические;
организационно-распорядительные (административные);
социально-психологические.
В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные.
К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.).
Сложными, или комплексными, методами управления являются комбинации основных методов.
Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов . Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.
Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:
взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;
дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;
сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;
сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.
Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности . Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:
прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;
установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;
разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;
контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.
Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.
В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы.Введение2.2 Организационно-распорядительные методы управления ГК «Орехово»
Процесс организации деятельности гостиницы четко структурирован.
Деятельность структурных подразделений ГК «Орехово» регламентируется положениями об отделах, а деятельность каждого сотрудника – должностными инструкциями, разработанными отделом кадров гостиницы.
Структура управления ГК «Орехово» характеризуется:
высокой централизацией стратегических решений и децентрализацией оперативных,
организацией директивных связей по однолинейному принципу,
преобладающим применением инструментов координации с технической поддержкой.
Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).
Распорядительные методы реализуются в ГК «Орехово» в форме:
приказа,
постановления,
распоряжения,
инструктажа,
команды,
рекомендаций.
2.3 Экономические методы управления деятельностью ГК «Орехово»
Основным экономическим методом управления, и в то же инструментом материальной мотивации сотрудников ГК «Орехово» выступает заработная плата.
В ГК «Орехово» применяется окладная система оплаты труда, форма оплаты – окладно - премиальная.
При окладно – премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
Основной оклад гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах ГК «Орехово» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;
Величина премии может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:
общего объема свободной прибыли;
оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
оценки значимости сотрудника для ГК «Орехово», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, за способность решать задачи и т.п.);
единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);
предоставление предприятием своим сотрудникам кредита и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей.
В ГК «Орехово» существует положение о премировании работников, специалистов и служащих (См. Приложение 3).
Окладно – премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».
От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. То есть, высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей .
Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:
повышению своей квалификации;
освоению новых профессий;
по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.
Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.
Работнику устанавливается месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Окладно – премиальная система оплаты труда охватывает всех сотрудников ГК «Орехово». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличается от её применения к основному персоналу:
основному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для ГК «Орехово» инициативы;
управленцам деньги платят за выработку объема услуг в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.
Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО ГК «Орехово».
Должностные оклады пересматриваются в порядки и сроки, определенные тарифным соглашением.
Распределение должностей и профессий работников организаций по ступеням оплаты труда осуществляется в соответствии с Классификатором профессий и должностей служащих, специалистов и руководителей.
На рассматриваемом предприятии существуют такие методы материальной мотивации как:
1. премия за выполнение плана;
2. повышение заработной платы сотрудникам, показавшим свои лучшие качества в работе;
3. премия к юбилею, к выходу на пенсию;
4. материальная помощь (на лечебные цели, в случае смерти родственников, в случае непредвиденных обстоятельств, например ограбление квартиры).
В таблице 4 представлена динамика случаев осуществления различных видов материальной мотивации сотрудников ГК «Орехово».
Таблица 4
Динамика случаев материальной мотивации сотрудников ГК «Орехово»
№п/п Виды материальной мотивации на предприятии 2006 год Уд. Вес 2007 год Уд. Вес
1 2 3 4 5 6
1 Премия 51 26,84 35 17,50
2 Повышение заработной платы 68 35,79 159 79,50
3 Премия к юбилею, к выходу на пенсию 8 4,21 9 4,50
4 Материальная помощь 5 2,63 6 3,00
5 Всего сотрудников 190 100,00 200 100,00
Данные таблицы 5 свидетельствуют, что в анализируемом периоде количество сотрудников возросло на 10 человек или 5,26%.
При этом количество сотрудников, получивших по итогам года премию, сократилось с 51 до 35 человек. Это связано, в первую очередь с невыполнением плановых показателей большей частью сотрудников ГК «Орехово» в 2007 году. Удельный вес данного вида материального стимулирования работников соответственно снизился на 9,34%.
В 2006 году заработная плата была повышена 35,79% сотрудников предприятия, а в 2007 году – 79,50%.
Материальная помощь в 2006 году была выплачена 2,63% сотрудников, а в 2007 году – 3,00% сотрудников. В среднем в год за материальной помощью обращаются 5-6 сотрудников.
2.4 Социально-психологические методы управления ГК «Орехово»
К основным социально-психологическим методам управления или инструментам моральной (нематериальной) мотивации, применяемым в ГК «Орехово» относятся:
предоставление услуг корпоративной мобильной связи;
предоставление спецодежды и организация питания на рабочих местах;
программы учета и оценки профессиональных и квалификационных достижений по принципу «равенства шансов» в виде проведения ежегодных конкурсов профессионального мастерства и присвоения званий «Лучший по профессии»;
ежегодное присвоение звания «Почетный работник ГК «Орехово»;
корпоративные мероприятия и праздники - это важная часть корпоративной культуры ГК «Орехово», они во многом способствуют установлению взаимопонимания между сотрудниками и их сплочению. Среди наиболее ярких мероприятий - традиционная встреча Нового года и Летние праздники подразделений. В течение года в компании проводятся соревнования по картингу, пейнтболу и бильярду.
В настоящее время в ГК «Орехово» действует целый комплекс социальных программ:
по закреплению кадров и социальной защите работников и их детей;
по поощрительной оплате труда и льготных выплат;
по организации отдыха и лечения.
Программа «Развитие персонала»
Программа предусматривает комплекс мер по переводу всех работников на качественно новый профессиональный уровень, способствующий модернизации и внедрению новых технологий и техники, реформированию системы управления, а также сферы организации производства и охраны труда.
Выстроена система подготовки персонала ГК «Орехово» – от профессионального обучения продавцов-консультантов до повышения квалификации руководителей и специалистов.
Программа «Оплата труда и социальные выплаты»
Оплата труда работников ГК «Орехово» и их материальное стимулирование осуществляется в пределах фонда заработной платы и части прибыли. Зарплата выплачивается регулярно 2 раза в месяц в сроки, установленные коллективными договорами, а также соглашениями между руководством общества и профсоюзной организацией. Задержки выплаты заработной платы не бывает.
Программа «Охрана здоровья и безопасные условия труда»
Заботясь о подготовке и повышении квалификации своих сотрудников, руководство ГК «Орехово» уделяет особое внимание охране здоровья и профессиональной безопасности работников компании.
Постоянное улучшение условий труда, предупреждение производственного травматизма и профилактика профессиональных заболеваний – вот основные задачи специалиста по охране труда отдела кадров ГК «Орехово».
Работа по охране труда ведется на основании результатов аттестации рабочих мест и направлена на уменьшение травмоопасных рабочих мест и снижение влияния опасных и вредных производственных факторов на работников, находящихся в зоне воздействия сильного шума, вибрации и др.Литература1. Абнук В.А. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2004.
2. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: 2002.
3. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. - М.: Дело, 2006.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд., перер. и доп. – М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
5. Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации // Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 10. Март 2007 г.
6. Дафт Р.Я. Менеджмент - СПб.: Питер, 2000.
7. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.
8. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: ОЛБИС, 2006.
9. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2005.
11. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2003.
12. Теория системного менеджмента. Учебник / Под общ. ред. П.В. Журавлева и др. - М.: Экзамен, 2002.
13. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под ред. Райзберга М.Н. – М.: Гардарики., 2001.
14. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Миса. - М.: ИНФРА-М, 2001.
15. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2002.
16. Ямпольская Д.О. Зонис М.М. Менеджмент. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2007.
17. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия – М.: Дело, 2004.
18. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом - №4 - 2003.
|
|
