СодержаниеВведение стр.
Глава 1. Понятия и виды адаптации 7
§1. Этапы адаптации 7
§2. Виды адаптации 9
§3 Методы адаптации 14
§4. Оценка результатов адаптации 18
Глава 2. Особенности и проблемы процесса адаптации 21
§1 Проблемы, связанные с адаптацией 21
§2 Стресс и пути его преодоления 27
§3 Преимущество молодых, как особой категории
рабочей силы 28
§4 Стратегическое планирование
и менеджмент персонала 30
Заключение 35
Приложения 38
Использованная литература 44-45
Для заметок 46ВведениеВведение
Адаптация. Это понятие при правильном его понимании приведёт любую кампанию к успеху, в противном же случае - к производственным и межличностным рабочим конфликтам. Для правильного понятия мало просто разобраться в определении, из которого следует, что это не только часть менеджмента, но и понятие, граничащее с таким науками как психология и социология, а также главной современной чертой любого менеджера – управление персоналом.
Своей работе я присвоил высокую степень актуальности, так как рассматриваю в ней наиболее важные, для современного периода развития отношений, вопросы, связанные с адаптацией работника в рабочей среде. Я считаю, что в современном обществе (особенно это касается нашего развивающегося региона, и в том числе города) недостаточное внимание уделяется профотбору, что впоследствии приводит к усложнению процесса адаптации. В своей работе я постараюсь выделить те основные аспекты и методы, которые приведут к грамотному диалогу и пониманию между работодателями и претендентами на определённые должности. Также в работе будут рассмотрены актуальные вопросы и приведены точки зрения различных авторов,
относящиеся к поведенческой особенности менеджера по кадрам и работника, политике кампаний по введению адаптационных отделов и др.
Вопрос адаптации работников – это и интересная и интересующая многих (а в первую очередь студентов – как будущих соискателей) область знаний. Так как явление это для нас абсолютно новое и неизученное, я проявил особое внимание к изучению данной проблемы.
Рассмотрение данного вопроса относится к последней четверти 20 столетия, т.к. именно в этот период произошёл наиболее быстрый рост различных предприятий и кампаний в США, в связи с чем возникли потребности, связанные с управлением персоналом, профотбором, адаптацией и др.
В то время как СССР жил плановой экономикой и полностью механизированной системой управления персоналом, за рубежом активно внедрялись новые программы управления кадрами. Благодаря чему на западе пришли к оптимальной модели управления, которая у нас в современном обществе ещё даже не полностью внедрена и понята руководством РФ.
Объектом исследования является отношения руководства к дальнейшему будущему своей компании. Где главная задача заключается во введении должности менеджера по кадрам (или же введение целого отдела, например в крупных и солидных компаниях, которые могут себе это позволить в силу крепкого и сбалансированного бюджета) и его дальнейшие отношения с лицами, претендующими на занятие определённой должности в организации, то есть - соискателями.
В качестве объектов изучения и рассмотрения в работе необходимо выделить непосредственно работника, пытающегося найти работу по специальности, а затем органично интегрироваться в рабочий коллектив. Работодателя (топ-менеджера), заинтересованного, прежде всего, в обеспечении его организации квалифицированными, мотивированными и ответственными сотрудниками, для чего естественно, в его штабе появляется такая должность, как менеджер по кадрам (менеджер-кадровик). И уже теперь от него в большей степени зависит набор кадров в трудовой коллектив. Также на ряду со всеми вышеперечисленными не стоит забывать о уже сформировавшимся в организации трудовом коллективе, от которого в немаловажной степени зависит адаптация и приспособление нового сотрудника.
К основным задачам данной работы можно отнести:
1. Определение понимания сути адаптации работника.
2. Уделение внимания кампании (как будущему месту работы), т.е. характеристикам со стороны рабочего персонала, статус и др.
Будущего работника естественно интересует заработная плата, но когда эйфория от неё проходит, то он понимает, что его используют лишь как инструмент для достижения определённой производственной цели. И, как отмечает статистик Базаров Т.Ю. « Рост увольнения в первые три месяца составляет 90%».
3. И главному вопросу – отношение компании к адаптации новых сотрудников. В основном в этих компаниях потребность в трудовых ресурсах связана с качественными, а не количественными показателями. Работник – как личность (иногда и творческая) для повышения качественных показателей производства.
Целями в работе являются понимание системы адаптации, её форма, методов. Выявление недостатков кампаний, не использующих системы адаптации и примеры их недальновидной политики, и наоборот – кампаний, которые изначально построили свою стратегию и развитие с учётом создания отдела адаптации сотрудников, которая, в конечном счете, привела их к процветанию.Литература1.Весин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.: учеб.-М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688с.
2.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
3.Лукашевич В.В. Управление персоналом., М. 2001.
4.Поршнев А.Г. , Румянцева З.П. , Соломатина С.А. Управление организацией. М., 1998
5.Управление персоналом: Уч. пособие / Под ред. О.И. Марченко. М., 2004.
6.Управление персоналом: Учебно-методическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. М.,2001
7.Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учеб.: - ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 160с.
8.Майкл Мескон. Основы менеджмента.
Обеспечение эффективности деятельности организации. Управление трудовыми ресурсами. [http://ihtik.lib.ru/index.html]
Периодические издания:
1.Биркус В. Н. «Справочник кадровика» №2,февраль 2005г. стр.84
2.Валерий Куприн, директор компании ANT-Management, кандидат философских наук. Элина Денисова, директор по персоналу компании ComMark, аспирант кафедры социологии и управления персоналом СПбГУЭФ журнал "ДП-Персонал" №11/2001.
Internet ресурсы:
1. http://enbv.narod.ru
2. http://ecsocman.edu.ru
3. http://www.rantal.ru
4. http://www.imicor.ru
5. http://ihtik.lib.ru/index.html
6. http://www.hr-journal.ru
|
|
