СодержаниеВведение 3
Глава 1. Вознаграждение и его роль в поведении работника 7
1. 1. Общая характеристика теорий мотивации 7
1. 2. Общая характеристика понятия вознаграждение и особенности организации системы вознаграждений 14
1. 3. Влияние мотивации и вознаграждения на поведение работника 16
Глава 2. Формы и методы материального вознаграждения 19
2. 1. Методы материального вознаграждения 19
2. 2. Основные типы систем оплаты труда 21
Глава 3. Особенности организации системы оплаты труда на предприятии ОАО "Орскнефтеоргсинтез" 32
3. 1 Характеристика вознаграждения персонала в ОАО "Орскнефтеоргсинтез" 32
3. 2 Основные этапы создания унифицированной системы оплаты труда на предприятии 41
3. 3 Внедрение унифицированной системы оплаты труда в ОАО "Орскнефтеоргсинтез" 45
Заключение 53
Список использованной литературы 57ВведениеЗа прошедшие десятилетия в экономике России наметились определенные сдвиги на пути к цивилизованным рыночным отношениям. Имели место и очевидные промахи, и падения, и значительные достижения. Основным показателем явился рост ВВП и стабилизация инфляции. И если эти показатели характеризуют экономику страны в целом, то для бизнеса достижение стратегических целей - основная задача.
Главным инструментом в решении этих задач по-прежнему остаются люди. Грамотное и эффективное управление людьми способно принести положительный результат. Но избрание самого рационального способа для достижения подобного результата и есть основная задача менеджера. Специалисты разных отраслей менеджмента никогда не перестанут спорить, какая из дисциплин главнее в достижении целей. Сторонники стратегического подхода говорят, что важнее всего позиционирование; маркетологи доказывают, что главный источник прибыли - понимание потребителя и укрепление брэнда; финансовые специалисты указывают на бедствия, которые влекут за собой невнимание к их дисциплине; технологи делают акцент на развитии коммуникационных технологий и их влиянии на бизнес-процессы.
Но у исполнительного и финансового директоров, а также директоров по персоналу и информационным технологиям есть нечто общее: все они люди. К тому же, все они такие же наемные работники, как и администраторы, рабочие на производстве и иной персонал. А люди лучше всего работают, когда у них есть стимул работать с полной отдачей.
За сотню лет психологических исследований человеческих потребностей, стремлений и желаний накоплен огромный запас знаний, который остается применить на практике. Но в действительности результат деятельности многих бизнес-организаций в нашей стране остается далеким от желаемого.
Всеобщая глобализация общества, повышение уровня технологий и информации оказывает огромное влияние на персонал, что, в свою очередь, обнажает проблему мотивации персонала.
Разработка системы мотивации - одна из наиболее востребованных сегодня услуг. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана "по учебникам", либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Изменения, связанные с научно-техническим прогрессом вызвали изменения в содержании труда, где на первый план выходит работник как конкурент. В этот момент в сфере работы с персоналом возникает кризис мотивации, когда старые методы уже не приносят желаемого результата. Возникает необходимость внедрения новых, современных методов мотивации персонала. В этом и заключается актуальность данной работы.
Один из самых авторитетных менеджеров-теоретиков - профессор Стэнфордского университета (США) Джеффери Пфеффер, специалист по организационному поведению, - исследовал связи между уровнем мотивации труда и показателями эффективности в своих работах и утверждает: значение человеческого фактора в том, что люди составляют организацию, в которой реализуют ее цели. Отношение к людям нельзя отделить от менеджмента вообще, и компании теряют многое, если нет понимания данной проблемы[18].
С начала 1990-х годов большинство западных компаний уделяют внимание формированию нематериальных активов - укреплению брэнда, организации командной работы, исследованиям и способности к развитию; и эти активы - суть результатов совместных усилий работников, которые выходят за рамки вознаграждения персонала.
Важнейшие открытия сделаны известными компаниями, такими как Virgin или Southwest Airlines, пример которых доказывает, что полные энтузиазма мотивированные кадры - ключ к достижению успеха.
Ситуация в нашей стране такова, что в настоящее время актуальна проблема, когда люди не имеют достойной заработной платы, когда не решены проблемы долга государства перед населением. Но как раз в данный момент ситуация меняется в лучшую сторону, поэтому и видна особая роль менеджеров в мотивации персонала. И насколько профессионально известна эта область, настолько очевидны результаты.
В силу сложившейся экономической ситуации, для большинства персонала материальное вознаграждение по-прежнему остается самым главным и доминирующим в трудовой деятельности. Поэтому целью данной работы является исследование современных методов материального вознаграждения как элемента мотивации персонала - одного из основных путей к успеху любого бизнеса.
Для достижения цели работы необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть понятие вознаграждения и его роль в поведении человека, а также соотношение с понятием мотивации
2. Определить особенности организации системы вознаграждений
3. Изучить современные формы и методы материального вознаграждения
4. Выделить основные типы оплаты труда как основной формы материального вознаграждения
5. Исследовать особенности организации системы оплаты труда на предприятии ОАО "Орскнефтеоргсинтез"
Объект исследования: Нефтеперерабатывающий завод ОАО "Орскнефтеоргсинтез"
Предмет исследования: оплата труда как форма материального вознаграждения
В данной работе мы часто будем оперировать двумя понятиями, которые являются взаимосвязанными и даже иногда равными по значению - это мотивация и вознаграждение.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.
Понятие вознаграждения иногда употребляется в значении мотивации, но в нашем случае вознаграждение является более частным случаем, элементом мотивации.
Вознаграждением считается то, чего человек желает и что он получит в результате какого-либо действия. Чтобы быть желаемым, вознаграждение должно соответствовать конкретным потребностям. Так как потребности у каждого свои, одно и то же вознаграждение нельзя считать в равной мере желаемым для всех.
"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
"Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе раскрываются определяющие моменты в истории мотивации, а также роль вознаграждения в поведении работника.
Вторая глава посвящена анализу опыта известных мировых компаний в области мотивации и вознаграждений, а также выделению современных методов материального вознаграждения.
В третьей главе представлен анализ исследования системы оплаты труда как материального вознаграждения, проведенного в рамках предприятия ОАО "Орскнефтеоргсинтез". Предложены рекомендации по организации новых подходов к вознаграждению персонала ОАО "Орскнефтеоргсинтез" с учётом, как экономической ситуации, так и возрастающей роли мотивации в достижении успеха организации и решении стратегических целей.Литература1. Алехина О. В. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. № 1. с. 90-92.
2. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях //Управление персоналом. 1998. №10. с. 13-18.
3. Волгин Н. А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / Н. А. Волгин; Российская академия государственной службы при Президенте РФ. М. РАГС. 1998. 75с.
4. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара, 1999. 342с.
5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000. 512с.
6. Соболев М. Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор. 2004. №4. с. 15-25.
7. Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. 2001. №1. с. 73-86.
8. Кобьёл К. Мотивация в стиле экшн. М., 2003. 192с.
9. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом. 2002. № 1 (66). с. 38- 41.
10. Комарова Н. М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. №10. с. 90-92.
11. Магура М. И. Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М., 2003. 196с.
12. Малыхина М. А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. с. 59- 63.
13. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999. 479с.
14. Незнанова Н. П. Кадры решают все //Твоя компания. 2004. №3. с. 4-11.
15. Петрова Е. А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании //Справочник по управлению персоналом. 2001. №6. с. 89-97.
16. Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 2001.
275с.
17. Травин В. В. Магура М. И. Курбатова М. Б. Мотивационный
менеджмент М., 2004. 96с.
18. Уайтли Ф. Мотивация. М., С-Пб., Киев, 2003. 160с.
19. Фридман М. Отношение к вопросам HSE// Твоя компания. 2004. №12. с. 8-10.
20. Шекшня С. В. Управление людьми и национальная культура // Управление персоналом. 2004. №3. с38-46.
21. Шекшня С. В. Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002. 232с.
22. Энкельман Н. Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. М., 1999.
271с.
23. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение её основных функций //Человек и труд. 1996. №7. с. 67-70.
24. Якокка Л. Карьера Менеджера. Минск, 2002. 416 с.
|
|
