СодержаниеВведение 3
1. Методические основы оценки инновационного потенциала
Предприятия ОАО "Комбинат молочных продуктов" 5
2. Оценка инновационного потенциала предприятия
2.1 Характеристика предприятия 12
2.2 Оценка состояния инновационного потенциала предприятия 13
2.3 Недостатки в организации управления предприятием 15
3. Предложения по улучшению инновационного потенциала предприятия
3.1 Предложения по улучшению инновационного потенциала 18
Заключение 20
Список использованной литературы 21ВведениеВозрастание роли факторов интенсивного развития, конкурентное взаимодействие между предприятиями обуславливают необходимость внедрения научно - технических нововведений (инноваций) с целью производства новой продукции, позволяющей расширять рынки сбыта.
Термин "инновация" введен в научный оборот австрийским ученым Йозефом Алоизом Шумпетером в первом десятилетии ХХ в. В своей работе "Теория экономического развития" Й. Шумпетер впервые рассмотрел вопросы изменений в развитии (вопросы инновации) и дал полное описание инновационного процесса.
В настоящее время описание технологических инноваций базируется на международных стандартах, рекомендации по которым приняты в г. Осло в 1992 г. Эти стандарты охватывают новые продукты и новые процессы, а также их технологические изменения. Исходя из этого выделяются два типа технологических инноваций : продуктовая инновация и процессная инновация. Первая охватывает внедрение новых или усовершенствованных продуктов. Поэтому продуктовые инновации подразделяются на - базисную и улучшающую.
Процессная инновация связана с освоением новых форм и методов организации производства при выпуске новой продукции. Понятно, что выпуск новой продукции можно организовать и на базе уже имеющихся технологий, оборудования, энергетических ресурсов и традиционных методов организации производства и управления. Важно иметь в виду, что существует тесная прямая и обратная связь между процессной и продуктовой инновациями. Очевидно, что создание принципиально нового и улучшенного продукта требует реализации инновационных процессов в технологии, организации труда и управлении.
Наряду с факторами производства (природные ресурсы, капитал, трудовые ресурсы) инновационная деятельность является одним из источников экономического развития общества. Как показывает практика, в промышленно развитых странах приоритет отдается инновационной деятельности, а в развивающихся - факторам производства. Экономическое развитие на основе активизации инновационной деятельности связано, в первую очередь, с наукоемкими отраслями народного хозяйства, обеспечивающими качество технологий и товаров с высокой долей добавленной стоимости.
Таким образом, применительно к промышленному предприятию инновацию следует понимать как разработку, внедрение в производство, вывоз на рынок нового или улучшенного продукта (услуги), либо нового более эффективного способа их получения. Из этого определения следует, что инновационная деятельность является сложным многоэтапным процессом. Жизненный цикл инновации включает в себя научно - производственный цикл (время до начала устаревания продукта), в рамках которого осуществляется научно - техническая подготовка, начало распространения и широкое использование продукта.
Научно - техническая подготовка связана с поисковыми работами, прикладными НИР, опытно - конструкторскими разработками, изготовлением первых промышленных образцов. Легко увидеть разновременность затрат и эффекта инновации. Инновационные затраты (как правило, значительные) окупаются в период распространения продукта и расширения рынка его реализации.
Управление инновационными процессами на промышленном предприятии является чрезвычайно сложным и требует решения задач оптимизации как в краткосрочном, так и в долгосрочном периодах. Циклический характер инновационной деятельности обусловливает построение системы управления, основанной на принципах долгосрочного планирования и прогнозирования.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение инновационных процессов на предприятии. В соответствии с целью можно выделить следующие задачи:
- рассмотрение теоретических основ инновационных процессов на предприятии;
- оценка существующего инновационного потенциала предприятия;
- предложения по улучшению инновационного потенциала предприятия.
1. Методические основы оценки инновационного потенциала предприятия
Современный инновационный процесс целесообразно рассматривать как процесс, складывающийся в результате взаимодействия трех систем: новатора, предприятия и внешней среды. Первая система (новатор) включает весь персонал (трудовой ресурс производства), который непосредственно задействован в исследовании, разработке и освоении новой технологии. Она является частью более обширной системы, которая может быть отождествлена в целом с предприятием, к которому относятся участники процесса нововведения. Предприятие является частью еще более обширной системы, т.е. элементом совокупности внешних факторов - политических, социально - экономических, природных. Непосредственными субъектами инновационного процесса являются системы новатор и предприятие, характер их взаимодействия в решающей степени определяется особенностями внешней среды.
Каждое нововведение начинается с того, что кто-то из членов коллектива предприятия (назовем его новатором) высказывает идею о принципах его создания. По мере осознания необходимости нововведения на предприятии возникают различные точки зрения о целесообразности нововведения.
Отношение к нововведению, а также возможности его использования как фактора развития, определяются мотивацией членов предприятия. Последнюю можно представить как реализацию человеческих потребностей в результате взаимодействия внутренней системы ценностей личности, норм и правил поведения, принятых на предприятии и в обществе. В зависимости от развития и характера личности мотивация может определяться, во-первых, материальными потребностями (стремление не допустить ухудшения или даже просто изменения ролевых позиций и условий деятельности индивида на предприятии), во-вторых, потребностью в отождествлении с какой-либо человеческой общностью (при этом отношение индивида к нововведению будет определяться его пониманием соответствия нововведения целям деятельности предприятия, с которыми он солидаризуется), в-третьих, потребностью всамореализации (в этом случае индивид будет стремиться использовать нововведение с целью изменения процесса функционирования предприятия в соответствии с собственными представлениями о его задачах)
Любое нововведение всегда связано с изменением ролевых и социальных позиций, условий труда, что закономерно вызывает опасение индивидов. Особое значение при проектировании инновационного процесса имеет нейтрализация или конструктивное использование влияния потребности личности в безопасности своего положения. Именно с действием этой потребности связаны наиболее серьезные причины невосприимчивости к нововведениям:
- страх за сохранение личного статуса на предприятии и материального положения;
- нарушение привычных взаимоотношений между руководителем и подчиненным;
- нежелание изменений сложившихся взаимосвязей на предприятии, содержание и стереотипов работы;
- удовлетворенность существующим положением.
Мотивационная структура поведения занятых на предприятии сотрудников во многом определяет их способность к освоению нововведений. Инновационный процесс, развертывающийся в сложном производстве, требует от его участников не только соответствующих знаний и квалификации, но и активного содействия, умения находить и осваивать удачные решения непрерывно возникающих проблем. Сопротивление нововведению может легко парализовать инновационный процесс. Успешный инновационный процесс предполагает наличие сознательной инициативы со стороны его участников. Активное содействие освоению нововведений оказывают люди, поведение которых определяется смыслообразующими мотивами общественно полезной деятельности или личного продвижения в организационной иерархии.
Самореализации личности в общественном производстве невозможно без участия личности в управлении. Так, например, за рубежом в современных преуспевающих корпорациях с целью формирования у наемных рабочих и служащих мотива содействия развитию фирмы и подавление мотивов отчуждения широко практикуется коллективное принятие решений с участием всех заинтересованных лиц (или их представителей) по широкому кругу вопросов, включая определение перспективных целей и задач развития этой фирмы. В результате у работника формируется мотив содействия своей фирме. Формирование корпоративного сознания обеспечивает высокую производительность труда, гибкость управления производством, хороший инновационный климат, способствует смягчению организационных конфликтов и в итоге ведет к росту инновационной активности, технического уровня и эффективности производства.
В практике управления существуют различные конкретные способы реализации методов коллективного принятия решений по вопросам освоения нововведений:
- простое обсуждение предполагаемого нововведения на производственных совещаниях, согласование позиций участников инновационного процесса на специальных заседаниях представителей администрации, рабочих и специалистов;
- создание специальных органов учета предложений и мнений участников инновационного процесса.
Наиболее последовательно принцип коллективного принятия решений проводят японские фирмы: ни одно нововведение не начинает осуществляться, пока не будет достигнута единодушная поддержка всех, кого оно затрагивает. Реализация этого принципа требует создания специальных организационных форм и методов, она весьма трудоемка и дорогостояща. Инновационная активность японских рабочих и служащих выше, чем американских и западноевропейских, что является немаловажным фактором быстрого научно - технического развития Японии.
Рассмотренные условия формирования мотивов общественно полезной деятельности людей во многом определяются структурой предприятия и закономерностями его функционирования. Любое предприятие стремиться к выживанию, обеспечению стабильности условий своего существования, расширению влияния и, как правило, размеров. Каждое предприятие создается с целью удовлетворения определенных общественных потребностей. Решая эти общественно значимые задачи, оно обеспечивает удовлетворение многих существенных потребностей его членов. Однако по мере роста влияния и могущества предприятия создаются возможности для его выхода из-под общественного контроля. С достижением могущества, достаточного для контроля над внешним окружением, предприятия проявляют тенденции к замыканию деятельности на собственных нуждах. При этом теряются стимулы к дальнейшему развитию, исчезают стимулы к лучшему удовлетворению общественных потребностей, консервируется структура предприятия, падает его инновационная активность.
Инновационная активность предприятия связана обратной зависимостью с его властно-хозяйственным положением. Причем упрочение последнего влечет "окостенение" организационной структуры и ее растущее сопротивление нововведениям. Исключение в данном случае подтверждают правило: крупные предприятия (объединения), целенаправленно поддерживают высокую восприимчивость персонала к нововведениям посредством специальных структур и методов управления.
Важным фактором, обеспечивающим предприятию прочное властно-хозяйственное положение является его размер. Малое предприятие в силу своего незначительного вклада в удовлетворение общественных потребностей не может контролировать сколько-нибудь значительную часть внешней среды и вынуждено постоянно к ней приспосабливаться путем различных нововведений. Простая и гибкая структура малого предприятия делает процесс его приспособления к меняющимся условиям внешней среды весьма оперативным.
На малых и быстро растущих предприятиях обычно отсутствуют сложившаяся структура и четкая система отношений между людьми. Это способствует созданию творческой атмосферы, основанной на неформальных взаимоотношениях между специалистами и учеными. В рамках небольшого коллектива, ставящего перед собой сложные задачи освоения новых видов техники, технологии, продукции, каждый его участник ощущает непосредственную причастность к выработке целей и решений предприятия. Успех малого предприятия, его быстрый рост означают также успех и быстрое повышение социального статуса его работников. Поэтому персоналу таких предприятий свойственна не только солидаризация собственных целей с задачами дальнейшего развития этого предприятия, но также и высокая самоотдача и сильные мотивы внесения максимального вклада в его совершенствование.
Эти очевидные соображения подтверждаются многочисленными экономическими исследованиями. Малый бизнес сыграл огромную роль в становлении новых отраслей промышленности (в т.ч. биотехнологии) США. Так, с 1953 по 1973 г. фирмы с числом занятых менее 1 тыс. человек в США создавали в ? раза больше нововведений на 1 доллар затрат на НИОКР, чем средние, и почти в 24 раза больше, чем крупные. Затраты на одного ученого в малых фирмах в 2 раза меньше, а на одного занятого они производят в четыре раза больше нововведений, чем в крупных. Не только в США, но и в других странах малые самостоятельные фирмы первыми осваивают производство новых наукоемких товаров, осуществляют радикальные нововведения, связанные с большим риском, являются пионерами в создании новых отраслей промышленности.
Малое предприятие, обладающее внешними и внутренними возможностями роста, функционирующее в условиях агрессивного внешнего окружения и вынужденное постоянно подтверждать целесообразность своего существования, характеризуется чрезвычайно высокой инновационной активностью и мощным потенциалом.
Крупные предприятия (объединения), функционирующие в условиях конкуренции, демонстрируют способность к внутреннему развитию и преодолению нежелания идти на риск в освоении новшеств.
Современная теория и практика хозяйственного управления выработала методы и принципы создания организационных структур, сохранивших в условиях крупных производственно-хозяйственных систем гибкость коммуникаций, высокую способность адаптироваться к быстро меняющемуся окружению, развитые неформальные взаимоотношения сотрудников, свойственные малым предприятиям и инновационным группам. Эти структуры, получившие в литературе название "органичных", обеспечивают высокую инновационную активность даже в сверхкрупных предприятиях (объединениях). Их формирование связано со становлением нового технологического уклада и является важнейшим инструментальным нововведением в экономике развитых стран, способствующим освоению информационных технологий, отличающихся необычно высокой изменчивостью.
Успешная органичная деятельность предприятия основана на единстве целей и взаимном доверии сотрудников. Вместо инвестиций главным инструментом решения проблем развития становится гибкая научно-техническая политика и работа с персоналом. Проверки и испытания качества продукции уступают место самоконтролю рабочих производственных коллективов, специализация заменяется универсальностью, ведущим способом управления поведением сотрудников становится не материальное стимулирование, а участие в решении различного рода проблем. Такому предприятию свойственна неоднозначная формальная схема подчиненности, в ней не существует строгого административного деления на участки работ.
Внешняя среда деятельности предприятий определяется доминирующими в обществе мотивационными структурами поведения людей, их склонностью к созидательному труду и восприятию нововведений. Чем больше в обществе людей с высокой склонностью к созидательному труду и готовностью к нововведениям, тем меньшее значение имеют конкуренция и механизмы экономического принуждения и тем выше значение благоприятного социально- психологического климата и высокой культуры организации производства в обеспечении экономического развития. И наоборот. Эти процессы определяются общеэкономическими условиями, структурой институтов, формирующих инновационный процесс на микро- и макроуровне.Литература1.Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 1995.
2.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М., 2003.
3.Менеджмент персонала. Функции и методы. - М., 1993.
4.Одегов Ю. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты. // Человек и труд, 1999, № 6, стр. 87.
5.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М., 1999.
6.Тишин Е. В. Управление персоналом. - СПб., 1999.
7.Трошина С. Рабочая сила. // Управление персоналом, 2000, № 6, стр. 32-33.
8.Управление персоналом организации. // Под ред. Кибанова А. Я. - М., 1997.
|
|
