СодержаниеВведение 3
Глава 1.Теоретический аспект проблемы особенностей приема на рабо-ту 8
1.1. Основные понятия. Оценка персонала 8
1.2. Критерии отбора. Методы отбора персонала 16
Глава 2. Эмпирическое исследование 44
2.1. Организация и проведение исследования. 44
2.2. Анализ и интерпретация полученных результатов 54
Заключение 71
Литература 74
Приложение 77ВведениеРабота кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кад-ров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продук-ции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.
Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководя-щих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищу-щим работу специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой службы приводит к то-му, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к рабо-те и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификацион-ными требованиями.
В целом – это снижает уровень образования и профессиональной под-готовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества безработных специалистов.Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность исполь-зуемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персо-нала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты ра-боты (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимули-рования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.
Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлека-ются сами работники.
Но немаловажно учитывать психологические особенности работни-ков, претендующих на то или иное место.
Человек, являясь субъектом профессиональной деятельности, играет значительную роль в повышении (или понижении) эффективности деятель-ности фирмы. Американские эксперты по вопросам кадров рекомендуют при обследовании сотрудника уделять 30% времени профессиональной квали-фикации и 70% - выявлению черт его характера и корреляции со стилем управления, возможного поведения в рабочих ситуациях.
Определение индивидуально-психологических свойств человека, его состояния и потенциальных возможностей требует многоаспектного анализа, который обеспечивается набором конкретных методик в соответствии с по-ставленными задачами на основе общей стратегии обследования.
Для полного обследования и моделирования всех поведенческих ре-акций человека требуется очень много времени. Наиболее рациональным яв-ляется вы выявление тех личностных особенностей человека, которые явля-ются определяющими для эффективности его работы на определенном рабо-чем месте в корреляции со стилем управления фирмой и с учетом организа-ционной совместимости.
Именно поэтому психологическое обследование обычно является со-ставной частью работы по управленческому консалтингу.
В настоящее время при устройстве на работу работодателя интере-суют только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе кадров совершенно не учитывается психологические особенности и эмоцио-нальное состояние предполагаемых работников.
Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не нахо-дят работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагности-ки с помощью стандартных методик.
Проблема подбора кадров, методы и технологии, используемые при этом организациями, а так же оценка психологического состояния людей, ко-торым долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию – вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.
Таким образом, целью нашего исследования является исследование психологических особенностей абитуриентов на должность на должность менеджера по продажам.
Объектом нашего исследования являются – абитуриенты, претен-дующие на должность менеджера по продажам в мебельную компанию «Фе-ликс».
Предметом – психологические особенности абитуриентов претен-дующих на должность менеджера по продажам в мебельную компанию «Фе-ликс».
Задачи дипломной работы:
1. Выделить теоретический аспект проблемы особенностей приема на работу
2. Обозначить основные понятия оценки персонала
3. определить возможные источники кадрового пополнения.
4. Раскрыть критерии отбора при приеме на работу.
5. Провести исследование психологических особенностей абитуриентов претендующих на должность менеджера по продажам в мебельную компанию «Феликс».
На первом этапе мы провели отбор кандидатов на должность ме-неджеров по продаже мебели, который включал в себя следующие элементы:
1. Анкетирование претендентов на вакантную должность:
? Гражданство.
? Возраст.
? Образование.
? Опыт работы.
? Профессиональные навыки соискателя.
Второй этап предполагал психологическое тестирование, которое проводилось с целью выявить наличие способностей для данной работы, а также личные качества кандидата. Целью психологического тестирования выступало – выявление при помощи определенных методик выявить наличие необходимых профессионально-важных качеств человека, претендующего на должность менеджера по продажам.
Третий этап предполагал составление характеристик психологи-ческого профиля кандидатов для принятия решения после собеседования ан-кетирования, и психологического тестирования
Структура дипломной работы: исследование состоит из введения, где раскрыта актуальность и проблема исследования; двух глав, в первой раскрыты теоретические вопросы изучения психологических особенностей подбора персонала, во второй главе – описано экспериментальное исследо-вание психологических особенностей претендентов на должность менеджера по продажам в мебельную компанию «Феликс»; заключения, где сделан тео-ретический и практический вывод, и списка использованной литературы.
Методы исследования: в работе были использованы методы изучения литературы, наблюдения, тестирования, констатирующего эксперимента.Литература1. Абросимов В.А. Как найти работу (полезные советы). М., 2000.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Наука, 1994. – 132 с.
3. Атаманова Р.И. Поиск работы (домашний психолог XXI века). М., 2001
4. Берк Д. Собеседование при приеме на работу: как преодолевать барьеры. М., 1994.
5. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М., 1982. – 318 с.
6. Бодалев А.А. Личность и взаимоотношение . - М., 1983. – 328 с.
7. Бодалев А.А. Психология межличностного взаимоотношения . – Ря-зань, 1994. – 217 с.
8. Браим М. Н. Этика делового общения. – Минск, 1996
9. Введение в практическую социальную психологию./ Под ред. Ю.М. Волков И.П., Захаров А.Б., Тимофеев Ю.Г. Влияние лидерства и ру-ководства на групповую динамику в условиях стресса. – М.: Изд –во ЛГПИ, 1983. – 376 с.
10. Гриффит С. Работа по всему миру, или Как зарабатывать деньги, путешест¬вуя по свету. М., 1999.
11. Даниличева НА., Балакирева ЛА. Психология профессионального выбора. СПб., 1998.
12. Дебольский М. Психология делового общения. – М., 1991
13. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс де-ловой этики. – Симферополь, 1996
14. За рубеж - по трудовому контракту. М., 1992.
15. Искусство разговаривать и получать информацию: Хрестоматия / Сост. Б.Н. Лозовский. – М., 1993. – 234 с.
16. Климов Е.А. «Психология профессионала» Москва-Воронеж 1996
17. Кнебель X. Правильно ли я веду себя при устройстве на работу. М., 1996.
18. Лайнс Дж. 30 минут для подготовки резюме (в поисках новой рабо-ты). М., 2000.
19. Лайнс Дж. 30 минут до собеседования (в поисках новой работы). М., 2000. Лобанов О. Как получить работу. М., 1998.
20. Леонтьев А.А. Психология менеджмента. Тарту, 1974. – 451 с.
21. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петро¬заводск, 1992.
22. Мессмер М. Поиск работы для "чайников". М., СПб., Киев, 2000.
23. Мэйтленд И. Как устроиться на работу: Правильные ответы на 101 вопрос при собеседовании. М., 1997.
24. Овчарова Р.В. «Менеджмент» - М., Т.Ц. «Сфера», 1996. – 264 с.
25. Пархимчик Е.П. Как найти работу. Минск, 1998.
26. Петров Г., Штраубе В. На работу за границу приглашаются. М., 1992.
27. Поляков В.А., Яновская ЮМ, Как получить хорошую работу в но-вой Рос¬сии. Практическое руководство для тех, кто остался без ра-боты или хочет ее сменить. М., 1995.
28. Поляков ВА. Технология карьеры. М., 1995.
29. Проведение деловых бесед и переговоров. Как добиться своей цели. – Воронеж, 1991
30. Профессиональная ориентация: этапы и методы. Киев, 1990.
31. Прутченков А.С. Тренинг коммуникативных умений. М., 1993 213с.
32. Пряжников Н.С. «Профессиональное и личностное самоопределе-ние» Москва-Воронеж 1996
33. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н. Литвещева. М., 1996-1997.
34. Пустозерова В.М. Трудовой договор. М., 2001.
35. Работа сегодня. Как найти, как устроиться, как преуспеть / Сост. Е.Л- Со¬рокина. М., 1996.
36. Рогов Е.И. Психология менеджмента. – М.:ВЛАДОС, 2002. – 336 с
37. Российское трудовое законодательство. М., 1996.
38. Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России - 1996. М., 1996.
39. Рыхлое А. Безработица - это не страшно... СПб., 1993.
40. Свергун О. Трудно быть боссом. М., 1999.
41. Социальная психология /Под ред. Сухова А.Н. , Деркач А.А. – М., 2001. – 238 с.
42. Степанов А., Бендюков М., Соломин И. Ищу работу. СПб., 1995.
43. Стивене М. Выигрывая на Вашем собеседовании: Полный набор действий. М., 1996.
44. Столяренко Л.Д. Основы менеджмента. - Ростов н/Д., 1996. – 345 с.
45. Сухарев В. А. Быть деловым человеком. – Симферополь, 1996
46. Трудоустройство: советы профессионалов / Ю. Пасс, К. Тошнина, Е. Бе¬ляева и др. М., 1999.
47. Умеете ли вы общаться? / И.Н. Горелов и др. – М., 1991. – 231 с.
48. Ушаков А. Особенности национальной карьеры. М., 1998. Фриден-берг Дж., Брэндли К. Как найти работу в Америке. М., 1999.
49. Хорнби М. Я могу сделать это! 36 действий помогут вам получить ту рабо¬ту, которую вы хотите. Минск, 1997.
50. Храмов О-В. Методы познания и преодоления конфликтных ситуа-ций. - Л., 1989. – 341 с.
51. Честара Дж. Деловой этикет. – М., 1997
|
|
