СодержаниеВведение 4
Поощрительные модели зарубежных стран 6
Материально-денежное стимулирование управленческого труда 9
Аккордная система оплаты труда 10
Косвенно-сдельная система оплаты труда 12
Коллективная система оплаты труда 13
Стимулирование труда на предприятиях России и КНР 20
Опыт апробации моделей стимулирования на предприятиях России. 27
Заключение 36
Литература 37ВведениеВ системах управления, которые функционируют на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентам предшествует соответствующая этой системе модель мотивации, которая призвана обеспечить эффективность функционирования этой системы в целом.
Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации).
Изучение моделей мотивации не позволяет с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Результаты изучения человека и его поведения в процессе труда дают некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивациии работника на конкретном рабочем месте.
Из всей гаммы разработанных учеными - управленцами мотивационных моделей можно выделить, с нашей точки зрения, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.
Ниже приводится классификация, моделей мотивации широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:
" кнута и пряника;
" первичной и вторичной потребности;
" внутреннего и внешнего вознаграждения;
" факторная модель стимулирования;
" справедливости;
" ожидания;
" социальной справедливости и др.
Не претендуя на полноту освещения всех методов иерархии потребностей, попытаемся объединить потребности в три группы:
" социальные;
" потребности в уважении личности;
" потребности в самоуважении.Литература1. Фостер Р. Обновление производства. Атакующие выигрывают. Пер. с англ. М., 1987.
2. Франчук В. Построение организационных систем. М., 1991.
3. Фуллер Д. Управляй и подчиняйся. М., 1993.
4. Хайниш С. Нестандартные ситуации: Практикум для хозяйственных руководителей. М., 1992.
5. Хоманс Дж. Статус конторских служащих //Социс. М., 1993. N6.
6. Хоскингс А. Курс предпренимательства. М., 1993.
7. Худиков С. "Паблик рилейшнз": новый шаг в бизнесе // Рос. экон. журнал. 1993. N1.
8. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.
9. Харингтон Г. Управление качеством в американских корпорациях. М., 1989.
10. Холт Р. Основы финансового менеджмента. М., 1993.
11. Черникова Г. Проблемы подготовки экономистов и менеджеров в вузах России // Росс. эконом. журнал. 1993. N10.
12. Человеческий фактор. В6-ти т. Т.3: Моделирование деятельности, профессиональное обучение и отбор операторов /Пер. с англ. М., 1991.
13. Цандлер Э. Практика управления /Пер. с нем. Обнинск, 1992.
14. Шамхалов Ф. Американский менеджмент. Теория и практика. М., 1993.
15. Шаршов И., Рукавицин М. Проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях становления рыночных отношений. Воронеж, 1989.
|
