СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ И КОНФЛИКТЫ
МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЯМИ И ПОДЧИНЕННЫМИ. СПОСОБЫ ИХ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ 7
1.1 ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ 7
1.2 КОНФЛИКТЫ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЯМИ И ПОДЧИНЕННЫМИ 8
1.3 МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 10
ГЛАВА 2 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 17
2.1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 17
2.2 ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 22
2.3 КЛАССИФИКАЦИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 30
НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА 30
ЛИТЕРАТУРА 30ВведениеВоспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации, угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителя, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.
Представители ранних школ управления, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтами.
Что же такое конфликты? Существуют различные определения конфликтов, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает формы разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быт скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, интересов, точек зрения и т.д. Люди бывают вынуждены каким - либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается позитивный смысл конфликта.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Источником любого развития, в том числе и развития трудового коллектива, является противоречие, столкновение нового со старым, столкновение противоположных тенденций и сил. Конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определенными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе ими осознано и оценено. Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий, получившая открытую форму.
Однако противоречие и конфликт не следует отождествлять. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречие между членами коллектива обостряются настолько, что начинают препятствовать их нормальному взаимодействию в решение коллективных задач. Отношения между членами коллектива очень различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Конфликту, его сущности, типам и методам разрешения посвящена первая глава работы.
В юридических вузах США, Англии и других стран изучается теория конфликтов (конфликтология), в США есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. В высших учебных заведениях нашей страны также начинает практиковаться данный курс. Необходимо разъяснить причины конфликтов, пути их разрешения и в частности рассмотреть коллективные трудовые споры, которые предполагают определенный тип конфликтной ситуации.
Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров - это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом спора. Когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение - это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор. Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут решить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.
Работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать разногласие при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профком, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Вторая глава работы посвящена подробному анализу понятия, предмета и классификации коллективных трудовых споров.ЛитератураНОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА
1. Конституция Российской Федерации. Принята всеобщим голосованием 12.12.1993г. - М.: Юридическая литература, 1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001г. № 197-ФЗ. - М.: Статус-Кво, 2002.
3. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996г. //Российская газета. 20.01.1996г.
4. Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 20.10.1995г. // Российская газета. 05.12.1995г.
5. Закон РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996г. //Российская газета. 20.01.1996г.
6. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992г. (в редакции от 24.11.1995г.). //СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.
ЛИТЕРАТУРА
7. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М.: Юрист, 1999.
8. Куренной А.М. Трудовые споры. Практический комментарий. - М.: Дело, 2001.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. /Под ред. В.М. Пустозеровой. - М.: Приор, 2002.
10. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание, конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 1994.
12. Грейсон Дж.К., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. - М.: Экономика, 1991.
13. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - Л., 1990.
14. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: Инфра-М, 1997.
15. Управление трудовым коллективом. /Под ред. Г.П. Зайцева. - Свердловск, 1989.'
|
|
