СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. РОЛЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ЛИЧНОСТИ 5
1.2. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 7
ГЛАВА 2. ИНСТРУМЕНТАРИЙ ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ 18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
ЛИТЕРАТУРА 24
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 26
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 28ВведениеКонцептуальный недостаток большей части современной российской экономической литературы заключается в упрощенности и однобокости в восприятии и интерпретации человека как субъекта экономических и трудовых отношений. Человек - это чрезвычайно сложно организованная и изменчивая система. Нынешний подход к ней способен усмотреть только устойчивый фундамент, "невольником" которого является человек и его непреложные базисные потребности. Именно базисные потребности человека могут выступить "сферой" его зависимости от субъекта, который сможет поставить их реализацию под свой прямой или косвенный контроль. В этом отношении "человек экономический" действительно объектен. Ведь он способен утратить субъектность перед лицом "экономически" более могущественного субъекта. В таких экономических условиях и основанных на них трудовых отношениях никакое дополнительное мотивирование труда не нужно. Здесь способность сознания человека к рефлексии оказывается излишней. Все равно субъекты трудовых отношений ничего не могут изменить. При этом вместо стимулирования работодатель в отношениях с работниками вполне может обойтись принуждением.
Термин "мотивационный процесс" подчеркивает, что мотивация достигается не прямым, диктующим воздействием, а косвенным - диалоговым. Приглашение к диалогу всегда повышает мотивацию человека к конструктивной деятельности. Оно всегда способствует личностному раскрепощению. Таким образом, создание механизма регулирования мотивационных процессов потребует институционального оформления деятельности по интенсификации и содержательному обогащению социального диалога между субъектами трудовых отношений, целенаправленному созданию условий для него.
Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.
Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т. д.
Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Если для человека важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке, условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради заработка другими ценностями.
Таким образом, ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей.
Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования. Участвуя в трудовой деятельности, человек, как правило, имеет ряд разнообразных потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.
При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом субординация, иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Знание динамики мотивации труда - это условие обязательных требований к работнику и правильных ожиданий от; него правильного и своевременного выбора методов стимулирования. Ведь мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.
В настоящее время каждый руководитель должен понимать необходимость мотивации и стимулирования персонала собственного предприятия. Тем более необходимо оценить важность мотивации трудовой деятельности молодежи, поскольку первоначально необходимым является заинтересовать молодые кадры делом, которым они решили заниматься.
Методологической и теоретической основой работы являются концептуальные подходы, изложенные в классических трудах А. Маслоу, В. Врума, Герцберга, современных исследователей А.А. Сарно, Л. Джуэлл, Е.П. Ильина, А.Л. Журавлева, социолога О.В. Ромашова и других. В исследовании использовался метод анкетирования работников предприятия.Литература1. Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда, 1992. - 246 с.
2. Бреддик У. Менеджмент в организации. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 111 с.
3. Григорьев С. И., Немировский В. Г. В поисках смысла жизни и справедливости: студенчество на пороге ХХ1 в. -Барнаул - Красноярск: АО "Полиграфист", 2004. - 142 с.
4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. - 720 с
5. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. - -М., 2002. - 526 с.
6. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. -М., 2005. - 480 с.
7. Зеличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора //. Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. - 1987. - № 4.
8. Зиглер Д., Хьелл Л. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). - СПб.: Питер Пресс, 2006. - 608 с.
9. Ильин Е. П. Мотивация трудовой деятельности //. Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /. Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
10. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. - Ростов н/Д., 2005. - 127 с.
11. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. -М., 2004. - 787 с.
12. Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления //. Социологические исследования. 1991. №2.
13. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе (Проблемы социологии труда), -М.: Мысль, 1982. - 374 с.
14. Поршнев А. Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контакт", 2002. - 247 с.
15. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. - -М.: Гардарики, 2007. - 320 с.
16. Самыгин С. И., Столяренко А. Д. Психология управления: Учеб. пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 145 с.
17. Свенцицкий А. Л. Удовлетворенность персонала организации своей работой //. Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов /. Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. - СПб.: Питер, 2001. - 512 с.
18. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 2005. - 105 с.
19. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб. пособие для руководителей и специалистов предприятий /. Под ред. В. Н. Якимова и др. -М.: Экономика, 2007. - 127 с.
20. Социальные проблемы производства. / Под ред. Михайлюк А. В. -М.: Мысль, 1979. - 530 с.
|
|
