СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОСТРОЕНИЕ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ 5
1.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ 5
1.2. УСЛУГИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ СЛУЖБОЙ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ 6
1.3. МИССИЯ И ЦЕЛИ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ 7
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ДОЛЖНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА II КАТЕГОРИИ 10
2.1. НАЗВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ 10
2.2. ОБЯЗАННОСТИ СПЕЦИАЛИСТА II КАТЕГОРИИ 10
2.3. ПОДЧИНЕНИЕ 11
2.4. НАВЫКИ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ 11
ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ 12
3.1. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ 12
3.2. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАРЬЕРЫ 13
3.3. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ И УПРАВЛЕНИЕМ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ 15
3.4. МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА II КАТЕГОРИИ 19
3.5. СУЩНОСТЬ, МЕТОДЫ И НЕОБХОДИМОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
ЛИТЕРАТУРА 27
ПРИЛОЖЕНИЯ 28ВведениеВажнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням по определенной модели. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.
Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия.
Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника:
а) мотивация на карьеру;
б) качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;
в) заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия;
г) профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);
д) заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;
е) психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.
Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих следует положить такие принципы:
а) индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);
б) заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;
в) стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
г) обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;
д) социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т.д.);
е) объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.
Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.Литература1. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М., 1997. С. 209-227.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 1998. С. 190-202, 225-238.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2000. С. 69-71, 181-186, 204-214.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001. С.191-218.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993. С. 256-306.
6. Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М.: Приор, 1999. С. 95-107.
7. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. С. 221-241.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998. С. 51-76, 79-95.
9. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Юристъ,1997. С. 54-71.
10. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Пресс, 1999. С. 117-126.
|
|
