СодержаниеВведение 3
Оценка эффективности методов психодиагностики 4
Особенности методов диагностики профессионально важных качеств менеджеров 8
Интервью 10
Ситуативные методы 14
Заключение 17
Список использованной литературы 18ВведениеВ плохой практике оценки персонала для диагностики используются те методы, которые у психолога-диагноста находятся, что называется, "под рукой", в пределах досягаемости. Однако использование неправильно выбранных диагностических методов может и не дать существенного выигрыша в принятии кадровых решений по сравнению с обычным здравым смыслом .
Процесс подбора персонала столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.
Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий этап подбора персонала - его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании вышеизложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.
Значимость правильного решения проблемы подбора кадров связана с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек фирме. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе).
Цель данной работы состоит в изучение основных принципов диагностики профессиональной пригодности работников конкретной специальности.Литература1. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. - М. - 1990.
2. Годфруа Ж. Что такое психология. Т. 1. - М., 1992
3. Дилигенский Г. Г. Социально-политическая психология: Учеб. пособие для вузов. -М., 1994.
4. Зиглер Л., Хьелл Л. Теории личности. - СПб, 1997.
5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
6. Ильин И. П. Психология работы с перслналом// Психологический журнал. - 1995. - № 2.
7. Леонтьев А. Н.. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1972.
8. Психология. [Словарь]. - М. - 1990.
9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - М., 1946.
10. Словарь практического психолога / Сост. С. Ю. Головин. - Минск; Харвест, 1997.
11. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М. - Педагогика. - 1986.
12. Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 1969.
|
