СодержаниеВведение 3
Глава 1 Технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления персоналом 5
1.1 Цели и функции системы управления персоналом 5
1.2 Описание существующей структуры системы управления персоналом 6
1.3 Кадровое и делопроизводственное обеспечение СУП, достоинства и недостатки 10
1.4 Информационное и техническое обеспечение СУП, достоинства и недостатки 12
1.5 Нормативно-методическое и правовое обеспечение СУП 13
1.6 Выводы и задачи реформирования существующей СУП 14
Глава 2 Разработка предложений по совершенствованию СУП организации 16
2.1 Теоретический подход к разработке стратегии управления персоналом 16
2.2 Учет стратегии развития организации в проекте совершенствования СУП 17
2.3 Место компетенций в СУП и предложения по учету 20
Глава 3 Разработка плана работы с персоналом в организации 21
Глава 4 Разработка системы оценки результатов деятельности персонала организации 24
Заключение 26
Список использованной литературы 27ВведениеПри проведении реформирования необходимо помнить, что Компания, сама по себе, не продает, не обслуживает, не совершает ошибок. Компания - это люди и реформирование должно помочь сотрудникам приносить максимальную пользу и получать от этого удовлетворение.
О пользе отказа от нагроможденных иерархических организационных структур и перехода к горизонтальному управлению написано много. Современный менеджмент сплошь и рядом использует выгоду от подобных преобразований.
Преимущества горизонтальной структуры очевидны:
" максимально увеличивается ответственность сотрудников на местах
" повышается заинтересованность сотрудников в результатах труда и их осведомленность о целях и задачах компании (из-за приближенности к "верхушке")
" становится гораздо легче измерить вклад каждого отдельного специалиста в общее дело
" появляется возможность избежать нерациональных затрат
" легче мобилизовать ресурсы
" приспособление к изменениям рынка происходит быстрее и безболезненнее
" система замещения работает продуктивно
" более эффективными становятся информационные потоки.
Однако, еще более рациональным было бы коренным образом изменить подход к понятию "структурная единица". Гораздо эффективнее объединять людей в группы не по традиционному функциональному признаку (подразделения и отделы), а по процессному. Это означает, что в непосредственном сотрудничестве должны находиться специалисты, в течение длительного периода выполняющие совместно законченную часть работы, когда больше нет разделения на транспортный, торговый отделы, администрацию и бухгалтерию, но на процессы импорта, экспорта, реализации, закупок и т.д.
Принято считать, что при успешном развитии производства количество сотрудников растет, происходит дробление на отделы (вместо одного менеджера по продаже создается целый сбытовой отдел), добавляются новые подразделения (маркетинга, развития персонала, связей с общественностью и др.). Многие бизнес-консультанты советуют назначение на работу в одном направлении не менее трех человек.
Рост количества занятых и дробление чаще всего снижают эффективность работы (в расчете на одного человека) и свидетельством повышения эффективности должно являться не количественное, а качественное расширение, когда ''сфера охвата'' и ''поле ответственности'' одного специалиста растет пропорционально развитию производства. Поэтому актуальность проблемы совершенствования системы управления персоналом в организации не вызывает сомнений.
Целью работы является рассмотрение системы управления, анализ и выработка предложений по ее совершенствованию.Литература1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1999. 519с.
2. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: Зарубежный опыт и возможность его использования в России. М.: Изд-во "Рагс", 1998. 50с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юристъ, 2001. 407с.
4. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: РЭА им. Плеханова, 2000. 232с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 512с.
6. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998. 327с.
7. Стародыбинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бухгалтерский бюллетень, 1997. 336с.
8. Травин В.В., Дятлов В.А.. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. 387с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов. /под ред. Базарова Т.Ю. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423с.
10. Шекшня С. Эффективное управление персоналом в современной компании // Управление персоналом. 2002. № 4. С. 14-19.
11. Яновский А.М.. Кадровый менеджмент. (Управление кадрами) //Управление персоналом 2001. № 9. С. 18-22.
|
