СодержаниеВведение 3
Глава 1. Особенности материального стимулирования персонала 7
1.1 Теоретические подходы к проблеме стимулирования труда 7
1.2 Методы стимулирования труда 18
1.3. Общая характеристика и особенности организации системы вознаграждений, влияние на поведение работника 25
Глава 2. Особенности организации системы оплаты труда на предприятии ОАО "Орскнефтеоргсинтез" 31
2.1 Характеристика вознаграждения персонала в ОАО "Орскнефтеоргсинтез" 31
2.2 Основные этапы создания унифицированной системы оплаты труда на предприятии 42
2.3 Внедрение унифицированной системы оплаты труда в ОАО "Орскнефтеоргсинтез" 47
Заключение 55
Список использованной литературы 59ВведениеЗа прошедшие десятилетия в экономике России наметились определенные сдвиги на пути к цивилизованным рыночным отношениям. Имели место и очевидные промахи, и падения, и значительные достижения. Основным показателем явился рост ВВП и стабилизация инфляции. И если эти показатели характеризуют экономику страны в целом, то для бизнеса достижение стратегических целей - основная задача.
Главным инструментом в решении этих задач по-прежнему остаются люди. Грамотное и эффективное управление людьми способно принести положительный результат. Но избрание самого рационального способа для достижения подобного результата и есть основная задача менеджера. Специалисты разных отраслей менеджмента никогда не перестанут спорить, какая из дисциплин главнее в достижении целей. Сторонники стратегического подхода говорят, что важнее всего позиционирование; маркетологи доказывают, что главный источник прибыли - понимание потребителя и укрепление брэнда; финансовые специалисты указывают на бедствия, которые влекут за собой невнимание к их дисциплине; технологи делают акцент на развитии коммуникационных технологий и их влиянии на бизнес-процессы.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Изменения, связанные с научно-техническим прогрессом вызвали изменения в содержании труда, где на первый план выходит работник как конкурент. В этот момент в сфере работы с персоналом возникает кризис мотивации, когда старые методы уже не приносят желаемого результата. Возникает необходимость внедрения новых, современных методов мотивации персонала. В этом и заключается актуальность данной работы.
Система стимулирования труда играет принципиально важную роль в функционировании и развитии организации. Во-первых, она побуждает сотрудников к более точному и дисциплинированному исполнению должностных обязанностей, а во-вторых, к творческому, инициативному поиску новых, более эффективных приемов и методов работы. то и другое способствует достижению целей, которые ставит перед собой организация. Это становится возможным благодаря повышению уровня заинтересованности сотрудников в результате своей трудовой деятельности, то есть благодаря раскрытию в личности работника новых мотивов, по которым он стремится к этим результатам.
Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и фирм.
Стимулирование трудовой деятельности персонала - значимый аспект работы менеджера по персоналу в организации. Очень трудно определить методы стимулирования, которые подойдут ко всем работникам, а также найти нужный подход к каждому члену команды, поскольку каждый человек определяет для себя свои мотивы деятельности. Но достижение цели возможно - для этого необходимо провести определенные исследования на конкретном предприятии и сделать анализ полученных данных.
Ситуация в нашей стране такова, что в настоящее время актуальна проблема, когда люди не имеют достойной заработной платы, когда не решены проблемы долга государства перед населением. Но как раз в данный момент ситуация меняется в лучшую сторону, поэтому и видна особая роль менеджеров в мотивации персонала. И насколько профессионально известна эта область, настолько очевидны результаты.
В силу сложившейся экономической ситуации, для большинства персонала материальное вознаграждение по-прежнему остается самым главным и доминирующим в трудовой деятельности. Поэтому целью данной работы является исследование современных методов материального вознаграждения как элемента мотивации персонала - одного из основных путей к успеху любого бизнеса.
Для достижения цели работы необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть понятие вознаграждения и его роль в поведении человека, а также соотношение с понятием мотивации
2. Определить особенности организации системы вознаграждений
3. Изучить современные формы и методы материального вознаграждения
4. Выделить основные типы оплаты труда как основной формы материального вознаграждения
5. Исследовать особенности организации системы оплаты труда на предприятии ОАО "Орскнефтеоргсинтез"
Объект исследования: Нефтеперерабатывающий завод ОАО "Орскнефтеоргсинтез"
Предмет исследования: оплата труда как форма материального вознаграждения
В данной работе мы часто будем оперировать двумя понятиями, которые являются взаимосвязанными и даже иногда равными по значению - это мотивация и вознаграждение.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.
Понятие вознаграждения иногда употребляется в значении мотивации, но в нашем случае вознаграждение является более частным случаем, элементом мотивации.
Вознаграждением считается то, чего человек желает и что он получит в результате какого-либо действия. Чтобы быть желаемым, вознаграждение должно соответствовать конкретным потребностям. Так как потребности у каждого свои, одно и то же вознаграждение нельзя считать в равной мере желаемым для всех.
"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
"Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы. В первой главе раскрываются определяющие моменты в истории мотивации, роль вознаграждения в поведении работника, а также выделены современные методы материального вознаграждения.
Во второй главе представлен анализ исследования системы оплаты труда как материального вознаграждения, проведенного в рамках предприятия ОАО "Орскнефтеоргсинтез". Предложены рекомендации по организации новых подходов к вознаграждению персонала ОАО "Орскнефтеоргсинтез" с учётом, как экономической ситуации, так и возрастающей роли мотивации в достижении успеха организации и решении стратегических целей.Литература1. Алехина О. В. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. № 1. с. 90-92.
2. Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях //Управление персоналом. 1998. №10. с. 13-18.
3. Волгин Н. А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / Н. А. Волгин; Российская академия государственной службы при Президенте РФ. М. РАГС. 1998. 75с.
4. Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара, 1999. 342с.
5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000. 512с.
6. Соболев М. Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор. 2004. №4. с. 15-25.
7. Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. 2001. №1. с. 73-86.
8. Кобьёл К. Мотивация в стиле экшн. М., 2003. 192с.
9. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом. 2002. № 1 (66). с. 38- 41.
10. Комарова Н. М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. №10. с. 90-92.
11. Магура М. И. Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М., 2003. 196с.
12. Малыхина М. А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом. 2002. № 8. с. 59- 63.
13. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 1999. 479с.
14. Незнанова Н. П. Кадры решают все //Твоя компания. 2004. №3. с. 4-11.
15. Петрова Е. А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании //Справочник по управлению персоналом. 2001. №6. с. 89-97.
16. Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 2001.
275с.
17. Травин В. В. Магура М. И. Курбатова М. Б. Мотивационный
менеджмент М., 2004. 96с.
18. Уайтли Ф. Мотивация. М., С-Пб., Киев, 2003. 160с.
19. Фридман М. Отношение к вопросам HSE// Твоя компания. 2004. №12. с. 8-10.
20. Шекшня С. В. Управление людьми и национальная культура // Управление персоналом. 2004. №3. с38-46.
21. Шекшня С. В. Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002. 232с.
22. Энкельман Н. Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. М., 1999.
271с.
23. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение её основных функций //Человек и труд. 1996. №7. с. 67-70.
24. Якокка Л. Карьера Менеджера. Минск, 2002. 416 с.
|
|
