СодержаниеВведение ______________________________________________________ 2
Глава 1. Роль вознаграждения в эволюции мотивации_____________ 8
Глава 2. Вознаграждение и широкое позиционирование
мотивационных процессов__________________________________ 27
2.1 Интеграция мотивационных подходов и бизнес-стратегий______ 28
2.2 Мотивация в бесперспективных ситуациях__________________ 32
2.3 Комплексный подход к мотивации персонала_________________38
Глава 3. Повышение мотивационного потенциала персонала
в ОАО "Орскнефтеоргсинтез"_______________________________ 43
3.1 Характеристика вознаграждения персонала предприятия_______ 43
3.2 Основные этапы создания унифицированной системы оплаты труда
на предприятии _____________________________________________ 55
3.3 Внедрение унифицированной системы оплаты труда
в ОАО "Орскнефтеоргсинтез"_________________________________ 61
Заключение_____________________________________________________ 70
Список использованной литературы_______________________________ 75
Приложение 1_________________________________________________ 77
Приложение 2_________________________________________________ 78
Приложение 3_________________________________________________ 79
Приложение 4_________________________________________________ 80ВведениеЗа прошедшие десятилетия в экономике России наметились определенные сдвиги на пути к цивилизованным рыночным отношениям. Имели место и очевидные промахи, и падения, и значительные достижения. Основным показателем явился рост ВВП и стабилизация инфляции. И если эти показатели характеризуют экономику страны в целом, то для бизнеса достижение стратегических целей - основная задача.
Главным инструментом в решении этих задач по-прежнему остаются люди. Грамотное и эффективное управление людьми способно принести положительный результат. Но избрание самого рационального способа для достижения подобного результата и есть основная задача менеджера. Специалисты разных отраслей менеджмента никогда не перестанут спорить, какая из дисциплин главнее в достижении целей. Сторонники стратегического подхода говорят, что важнее всего позиционирование; маркетологи доказывают, что главный источник прибыли - понимание потребителя и укрепление брэнда; финансовые специалисты указывают на бедствия, которые влекут за собой невнимание к их дисциплине; технологи делают акцент на развитии коммуникационных технологий и их влиянии на бизнес-процессы.
Но у исполнительного и финансового директоров, а также директоров по персоналу и информационным технологиям есть нечто общее: все они люди. К тому же, все они такие же наемные работники, как и администраторы, рабочие на производстве и иной персонал. А люди лучше всего работают, когда у них есть стимул работать с полной отдачей.
За сотню лет психологических исследований человеческих потребностей, стремлений и желаний накоплен огромный запас знаний, который остается применить на практике. Но в действительности результат деятельности многих бизнес-организаций в нашей стране остается далеким от желаемого.
Всеобщая глобализация общества, повышение уровня технологий и информации оказывает огромное влияние на персонал, что, в свою очередь, обнажает проблему, казалось, давно решенную - мотивация персонала.
Разработка системы мотивации - одна из наиболее востребованных сегодня услуг. Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т.д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана "по учебникам", либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.
В силу сложившейся экономической ситуации, для большинства персонала материальное вознаграждение по-прежнему остается самым главным и доминирующим в трудовой деятельности. Поэтому целью данной работы является исследование и демонстрация не только современных методов вознаграждения, но и исследование мотивации персонала как главного, на наш взгляд, пути к успеху любого бизнеса. В этом и заключается актуальность и новизна данной работы.
Рассмотрим мы и ключевые моменты мотивации, а также общие теоретические принципы, выявим проблемы новой экономики, на основе которых разрабатывается система мотивации.
Задача исследования заключается в выявлении устойчивой корреляции между уровнем мотивации труда и показателями эффективности. Оговоримся, что установить однозначных причинно-следственные связи сложно, хотя бы потому, что количество переменных, определяющих мотивацию персонала, огромно; однако устойчивость корреляции заслуживает внимания. Она прослеживается в крупных и мелких компаниях, в различных культурах и подтверждается исследованиями, проведенными как учеными, так и консалтинговыми агентствами.
Один из самых авторитетных менеджеров-теоретиков - профессор Стэнфордского университета (США) Джеффери Пфеффер, специалист по организационному поведению, - исследовал эти связи в своих работах и утверждает: значение человеческого фактора в том, что люди составляют организацию, в которой реализуют ее цели. Отношение к людям нельзя отделить от менеджмента вообще, и компании теряют многое, если нет понимания данной проблемы[18].
С начала 1990-х годов большинство западных компаний уделяют внимание формированию нематериальных активов - укреплению брэнда, организации командной работы, исследованиям и способности к развитию; и эти активы - суть результатов совместных усилий работников, которые выходят за рамки вознаграждения персонала.
Важнейшие открытия сделаны известными компаниями, такими как Virgin или Southwest Airlines, пример которых доказывает, что полные энтузиазма мотивированные кадры - ключ к достижению успеха.
Ситуация в нашей стране известна каждому, и совсем не обязательно быть специалистом, чтобы осознать актуальность проблемы, когда люди не имеют достойной заработной платы, когда не решены проблемы долга государства перед населением. Но как раз в данный момент ситуация меняется в лучшую сторону, поэтому и видна особая роль менеджеров в мотивации персонала. И насколько профессионально известна эта область, настолько очевидны результаты. Необходимо приблизить лучшее в области теории менеджмента о мотивации к нашей национальной культуре и извлечь уроки на примерах известных компаний.
До сих пор теории мотивации не получили должного распространения, потому что на сегодняшний день многие отечественные предприятия рассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только "от нечего делать", т. е. когда бизнес идет хорошо и уровень проблем низок. Очень распространенным является подход, выраженный словами: "Мотивировать можно, когда есть деньги. А нет денег - нет и мотивации"[17]. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе.
Мотивация непостижима: она возникает в самых неожиданных случаях, но отсутствует в ситуациях, где должна быть, ее нельзя измерить и нелегко увидеть. Понять ее можно, лишь испытав на себе. Она может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революции. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа. Сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое животное ненавидит подчиняться приказам.
Как уже говорилось выше, исследования обнаруживают устойчивую связь между мотивацией труда и успехом компании. С усложнением задач в высокотехнологичном мире и с повышением значения нематериальных активов (репутации компании на рынке, ее стабильности и пр.) развитие и процветание компании, её успехи будет становиться все крепче.
Таким образом, мотивация важна как для работника (зачем я делаю эту работу? как она соотносится с моими мечтами и надеждами?), так и для менеджеров, желающих добиться от команды наилучшего результата (как я могу поддержать работников в борьбе за достижение поставленной цели? как лучше поощрять слаженную командную работу?).
Согласно психологической теории, известной как "теория цели", лучше всего люди работают, когда перед ними стоит задача трудная, но выполнимая. Эти наблюдения подтверждаются практикой предприятия и исследованиями. Но теория явно не полна, потому что жизнь намного богаче, чем цели и ожидания.
Следовало бы учесть еще такие понятия, как смысл и культура, без которых невозможен ответ на вопрос, который открыто или подсознательно задают себе все работники: "Для чего я это делаю?"
Мотивация изучает побудительные мотивы, которые заставляют людей вести себя так или иначе. Предприятия с правильным подходом к мотивации стараются согласовывать личные мотивы своих сотрудников с более широкими целями бизнеса.
Мотивацию можно изучать с использованием научного инструментария, однако существует также влиятельная теория, утверждающая, что мотивацию нельзя рассматривать как нечто осязаемое и поддающееся логическому объяснению. Мотивация не универсальна, а индивидуальна и многоаспектна. Чрезвычайно важны настроения, климат, этические принципы и неформальные правила организации. В документе, опубликованном Индустриальным обществом Великобритании, утверждается, что "мотивацию сложно измерить, что не существует сколько-нибудь удовлетворительной шкалы для ее измерения и, что некоторые организации в качестве ведущего мотиватора используют оплату труда, но такой подход эффективен только в течение короткого периода" [18].
При отсутствии внутренней поддержки и заботы о работниках мотивация зарплатой недолговечна. Это особенно заметно в сегодняшних условиях, когда все больше забот ложится на плечи линейных менеджеров. Самые острые проблемы возникают как раз там, где люди сталкиваются с другими людьми.
Мотивация точнее всего передается фразами: "Эта работа - смысл моей жизни!", "Это лучшая команда в моей жизни!" или "За это дело мы готовы в огонь и вводу!", а не сухими терминами специалистов по трудовым ресурсам наподобие "компетентности" или "распределение прибыли". Менеджерам, получившим традиционное образование, с этими формулировками смириться нелегко; так же нелегко соотнести их с реалиями свободного рынка, которые постоянно угрожают прибыльности организации и материальному благополучию наемных работников.
Структура данной работы состоит из нескольких глав. В первой из них будут раскрыты определяющие моменты в истории мотивации, от появления научных теорий до проблем в новой экономике.
Вторая глава посвящена опыту известных мировых компаний, его применению и извлечению из этого опыта уроков.
Практическую часть работы содержит третья глава. Исследование, проведенное в рамках предприятия, подтвердило абсурдность границ мотивации персонала, сводимого лишь к регулированию оплаты труда.
Эта проблема не решена в полном объеме, и до сих пор является самой востребованной потребностью сотрудников. Несмотря на это, есть положительные сдвиги. Анализ стимулирования персонала в ОАО "Орскнефтеоргсинтез" за последние несколько лет и является тому наглядным подтверждением.
Также, в последней главе будут рекомендованы новые подходы к вознаграждению персонала ОАО "Орскнефтеоргсинтез" с учётом, как экономической ситуации, так и возрастающей роли мотивации в достижении успеха организации и решении стратегических целей.
Следует оговориться, что из-за загадочной природы мотивации для ее описания больше подходят образные и эмоциональные характеристики, а не профессиональная терминология менеджеров. Тем не менее, логика работы содержит последовательный характер от основных концепций теории мотивации до разработки практических рекомендаций к конкретному предприятию.
Подводя итог вышеизложенному, все же хотелось особо отметить тот факт, что смысл работы сводится не только к ориентации в вопросах вознаграждения персонала, её привязки с учетом многих факторов к конкретному предприятию, а ещё и к главному выводу воспринимаемости мотивация как нормы, очевидной и абсолютной, исключающей отношение как к новомодной причуде.Литература1.Алехина О.В. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. № 1.с.90-92.
2.Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях //Управление персоналом .1998.№10.с.13-18.
3.Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии / Н.А. Волгин; Российская академия государственной службы при Президенте РФ. М. РАГС. 1998. 75с.
4.Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара,1999.342с.
5.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.,2000.512с.
6.Соболев М. Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала // Финансовый директор.2004. №4.с.15-25.
7.Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда // Справочник по управлению персоналом .2001. №1.с.73-86.
8.Кобьёл К. Мотивация в стиле экшн.М.,2003.192с.
9.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом //Управление персоналом . 2002.№ 1(66).с.38- 41.
10.Комарова Н.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. №10. с. 90-92.
11.Магура М. И. Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. М.,2003.196с.
12.Малыхина М. А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом .2002.№ 8.с.59- 63.
13. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.,1999.479с.
14.Незнанова Н. П. Кадры решают все //Твоя компания .2004.№3 .с.4-11.
15.Петрова Е.А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании //Справочник по управлению персоналом.2001.№6 . с. 89-97.
16. Травин В. В. Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.,2001.
275с.
17. Травин В. В. Магура М. И. Курбатова М. Б. Мотивационный
менеджмент М., 2004. 96с.
18.Уайтли Ф. Мотивация. М., С-Пб., Киев, 2003. 160с.
19.Фридман М. Отношение к вопросам HSE// Твоя компания.2004.№12. с.8-10.
20.Шекшня С. В. Управление людьми и национальная культура // Управление персоналом .2004.№3.с38-46.
21. Шекшня С. В. Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.,2002.232с.
22. Энкельман Н. Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. М.,1999.
271с.
23.Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение её основных функций //Человек и труд. 1996. №7. с.67-70.
24. Якокка Л. Карьера Менеджера. Минск,2002.416 с.
|
|
