СодержаниеВведение 3
Понятие хоторнского эксперимента 5
Конфликт между личностью и группой 10
Межгрупповой конфликт 11
Команда как феномен групповой самоорганизации 13
Менеджер и последствия чрезвычайных ситуаций в России 15
Список использованной литературы 23ВведениеРуководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Даже хорошо разработанный план работы не является панацеей для успеха. Руководители, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Для воплощения своих решений в дела на практике применяют основные принципы мотивации.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.
Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, сложилось мнение, что основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату, но это не всегда так. Цель данной работы - рассмотреть социальную модель мотивации - т.н. "хоторнский эксперимент".Литература1. Бобрышев Д.Н. Основные категории теории управления. - М., 1997.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2001.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1999.
4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб., 1999.
5. Ириков В.А. Модели и методы управления. - М., 2000.
6. Китов А.И. Психология управления. - М., 1999.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М., 2000.
8. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. - Н. Новгород, 2001.
9. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой. - М., 1998.
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хероури Ф. Основы менеджмента.- М. Дело, 1998.
11. Минтусов И. Проблемы теории и практики управления. - М., 1999.
12. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 2000.
13. Радугин А.А. Основы менеджмента. М. Центр. 1997.
14. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. - СПб., 1999.
|
