СодержаниеВведение 3
1. Структурные методы разрешения конфликта 5
2. Психологические стратегии и принципы разрешения конфликтов 7
Заключение 18
Список литературы 20ВведениеСлово "конфликт" в буквальном переводе означает "столкновение". Если "столкновение" затрагивает сферу идеи, то возникает вопрос: что делать в этой ситуации, как вести себя в отношении своих же сотрудников? Если мы приходится иметь дело с сотрудниками, имеющими собственную позицию, которые не являются молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действительном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений. Возникающие дискуссии должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение (синтез).
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.
Конфликты - это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации. Коллективное управление, когда сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.
Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и так или иначе прийти к общему решению.
Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт - человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся "деловыми" конфликты - на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой "театр военных действий".
Для управляющего чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии, хотя бы об основных конфликтных зонах человеческого поведения.Литература1. Бородкин Ф. М. Коряк Н. М. Внимание: конфликт. - М., 2003.
2. Вернер Зигерт. Руководить без конфликтов. - М., "Экономика", 2002г.
3. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, "Внешторгиздат", 2000 г.
4. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. - М.: Педогогическое общество России, 2000. - 384 с.
5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000. - 176 с.
6. Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. / Под ред. А.С.Кармина. - СПб.: Издательство "Лань", 2000. - 448 с.
7. Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 1996. - 684 с.: ил.
|
|
