СодержаниеВведение 3
1. Теоретические аспекты особенностей управления персоналом на стадии формирования организации 5
1.1. Сущность стимулирования персонала 5
1.2. Материальные методы стимулирования персонала 7
2. Практическая часть 13
2.1 Результаты исследования 13
2.2. Выводы и рекомендации 19
Заключение 23
Список использованной литературы 24ВведениеРабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
На конкурентном рынке труда зарплата работника соответствует его предельной продуктивности; уровень равновесной зарплаты определяет решение фирмы о том, сколько людей нанять, и решения самих потенциальных работников о том, сколько часов они готовы трудиться, в какой отрасли и фирме, стоит ли получать дополнительное профессиональное образование, менять работу и т. п.
Данная работа посвящена очень сложной проблеме - определению связи продуктивности работника со способом и уровнем оплаты его труда. Дело в том, что не все работники абсолютно одинаковы - это удобная абстракция, которую используют при моделировании рынка труда, однако в реальной экономике люди трудятся по-разному. Кто-то работает более интенсивно, а кто-то - менее, один предан своей фирме и заинтересован в ее процветании, а другой может, оставшись без присмотра, украсть что-то из готовой продукции или деталей. Для большинства людей труд необходим, как средство заработать деньги, но сам по себе неинтересен и обременителен (особенно это касается тяжелого, ручного, монотонного и неквалифицированного труда). Поэтому для многих работников естественно так называемое оппортунистическое поведение - желание избежать тяжелой и продолжительной работы, побольше отдохнуть, потратить часть рабочего времени на перекуры, общение с коллегами, телефонную болтовню. Вот почему задача нанимателя - так организовать оплату труда, чтобы работники трудились максимально продуктивно, то есть добиться мотивации работника с помощью экономических механизмов.
Цель данной курсовой работы состоит в исследовании процесса стимуляции труда работников персонала.
Объектом исследования является предприятие ОАО "Асбестоцемент".
Предметом исследования являются основные методы стимулирования труда на предприятии ОАО "Асбестоцемент".
Задачи курсовой работы состоят в :
- изучение сущности стимулирования труда;
- рассмотрении особенностей материального стимулирования труда работников;
- исследовании организации процесса стимулирования труда на предприятии ОАО "Асбестоцемент".Литература1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. - М., 1999.
2. Лэйард Р. Макроэкономика для российского читателя. - М., 1995.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: 2003.
4. Ромашов О.В. Социология труда - М.: Гардарики, 1999. - 320 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Высшая школа, 2002.
6. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. - М., 1996. - С. 187.
|
|
