СодержаниеВведение 3
Глава 1. Концептуальные основы организационной культуры 8
1.1. Понятие и содержание организационной культуры 8
1.2. Структура и функции оргкультуры 13
1.3. Типология организационной культуры 18
Глава 2. Создание оргкультуры фирмы 26
2.1. Формирование и поддержание организационной культуры 26
2.2. Изменение организационной культуры 26
2.3. Измерение влияния культуры на организацию 26
Глава 3. Исследование организационной культуры ЗАО "ПластКом" 26
3.1. Общая характеристика ЗАО "ПластКом" 26
3.2. Организация и проведение исследования 26
3.3. Рекомендации по результатам исследования 26
Заключение 26
Список использованных источников и литературы 26
Приложения 91ВведениеКоренные социально-экономические и политические преобразования в России привели к неизбежности её интеграции в мировой рынок, к необходимости следовать его законам и учитывать его особенности. Наиболее существенными из них являются чрезвычайный динамизм и постоянно нарастающая конкуренция, позволяющие характеризовать современный рынок как высокоскоростной и гиперконкурентный.
Чтобы выжить и победить в таких условиях, требуется максимальное включение человеческого ресурса организации. Одним из эффективных средств его активизации является организационная культура фирмы, понимаемая как система базовых предположений (миссия), ценностей и норм компании, определяющая правила поведения её персонала, деловой стиль, ритуалы, символы и мифы. Именно эти составляющие организационной культуры мобилизуют внутренние ресурсы, сплачивают и мотивируют персонал, придают смысл его труду, вдохновляют на максимальную самоотдачу, создают возможность решать сверхсложные задачи по выпуску качественного продукта и завоеванию рынка.
Для решения этих задач возникла необходимость диагностики и формирования организационной культуры компании, оценки степени близости к этой культуре сотрудников, являющихся объектом и/или субъектом управления. В определении такой близости, своего рода ценностного родства, заключается новый подход к профессиональной деятельности сотрудников. Он ориентирован не на учет способностей работника, а на раскрытие смысловой сферы его сознания и самосознания, мотивации, степени удовлетворенности трудом.
Основная причина возрастания внимания к культуре организации состоит в том, что концепция не только стала использоваться при анализе организационных уровней, но и помогла понять процессы, происходящие внутри организаций, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп. Многие из проблем, объяснявшихся прежде "дефектами коммуникации" или "недостаточным уровнем кооперации", теперь считаются выражением отсутствия должной межкультурной коммуникации.
Тема дипломной работы актуальна, так как сегодня именно организационная культура является существенным фактором социализации персонала фирмы, отражаясь в особенностях его сознания, самосознания, структуре и содержании мотивационно-смысловой сферы: глубинных смысловых конструктах, временной перспективе саморазвития, ценностных ориентациях. Таким образом, оказывая целенаправленное воздействие на организационную культуру, можно управлять главным капиталом организации - человеческим ресурсом, формируя успешное поведение сотрудников компании.
Так как культура играет очень актуальную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать оргкультуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.
Культурологический анализ нужен и при решении управленческих проблем, связанных с пониманием субкультурных феноменов внутри организации. Серьезнейшая проблема, с которой мы сталкиваемся в сфере взаимодействия культур, заключается в том, что проблема взаимного непонимания обычно вообще не рассматривается. Пытаясь навязать представителю другой культуры некую модель поведения, мы рискуем оскорбить его. Соответственно мы обходим эту проблему, довольствуясь существующим уровнем межкультурной коммуникации, что лишь усугубляет её серьезность, поскольку подобная практика приводит к возникновению всего лишь иллюзии понимания друг друга. Неэффективная работа многих компаний зачастую объясняется неспособностью руководства осознать всю глубину существующего межкультурного взаимонепонимания.
Организационное обучение, развитие и плановые изменения могут быть реализованы должным образом только при осознании того обстоятельства, что основной причиной сопротивления преобразованиям является существующая культура. Нежелание учиться и изменяться является повсеместным и, обычно, достаточно непонятным феноменом, о котором, однако, много говорят. Консультантам и менеджерам хорошо знакомо чувство разочарования, вызываемое несоразмерностью между усилиями, направленными на реализацию неких изменений, и самими этими изменениями. Будучи проводниками изменений, мы обретем куда более выгодную позицию, если поймем, что организационные изменения по большей части связаны с некими модификациями в общей культуре, или на субкультурном уровне. Если мы сможем лучше понять, что означает для представителей данной субкультуры трансформация их базовых представлений, ценностей и поведенческих моделей, мы станем иначе относиться к их сопротивлению преобразованиям и будем более реалистично относиться к средствам их реализации.
Развитие организации в большей степени связывается с понятиями обучения, нововведений, адаптации, и с постоянной реализацией преобразований, обусловленных ускоряющимся процессом технологических, социальных, экономических и политических изменений. Управление культурой, как стабилизирующим фактором социальных систем в условиях постоянных перемен, представляет собой актуальную задачу. Одна из главных проблем состоит в разработке концепции инновационной культуры, в которой обучение, адаптация, инновациии постоянные изменения являются непременными элементами.
В связи с этим, цель дипломной работы - разработать комплекс мероприятий по формированию оргкультуры ЗАО "ПластКом", соответствующий деятельности и стратегическим целям фирмы.
Исходя из цели были поставлены и решены следующие задачи:
изучить теоретические основы сущности, формирования и поддержания;
организационной культуры фирмы;
исследовать и проанализировать существующую оргкультуру ЗАО "ПластКом";
подготовить программу деятельности по формированию оргкультуры.
Объектом исследования выступали сотрудники ЗАО "ПластКом", находившиеся под наблюдением в течение трех месяцев. Предметом изучения являлась организационная культура компании.
В работе использовались следующие методологии:
Организационно-культурный (деятельностный) подход.
Современный уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически развивающихся контекстах.
Философский подход.
Культура в известном смысле, предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения. Чаще всего культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. Коллективному опыту должна предшествовать коллективная история, которая, в свою очередь, предполагает известную стабильность состава группы.
Методологической и теоретической базой данной работы послужили следующие источники: Айзенк Г.Ю. Структура личности. СПб.: Ювента,1999; Атаев А.А. Управленческая деятельность. М.: Экономика, 1998; Атаев А.А. Научная организация управленческого труда. М.: Экономика, 1980; Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997; Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости,1993; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика, 1996; Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997; Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 2001; Митин А.Н. Культура власти и управления. Екатеринбург, 1999; Митин А.Н. Формирование системы управления персоналом: Основные понятия, структурно-логические схемы, методические рекомендации. Екатеринбург, 1999; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996.
Дипломная работа состоит из трех глав. В первой главе рассмотрены понятия оргкультуры, культуры организации, культуры управления; составляющие организационной культуры предприятия, её содержание, типология, структура и функции.
Во второй главе были изучены этапы создания оргкультуры: формирование, поддержание, изменение; рассмотрены различные модели измерения влияния культуры на организацию, этапы развития культуры на различных стадиях и жизненных циклах, критерии соответствия оргкультуры принятой стратегии и способы управления организационной культурой.
Во третьей главе проанализирована деятельность по изучению оргкультуры, проведенная в ЗАО "ПластКом", приведены результаты исследования существующей культуры фирмы, предложен комплекс мероприятий по поддержанию организационной культуры на ближайший период.Литература1. Айзенк Г.Ю. Структура личности. СПб.: Ювента, 1999. 384 с.
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Дело, 1985. 457 с.
3. Атаев А.А. Научная организация управленческого труда. М.: Экономика, 1980. 372 с.
4. Атаев А.А. Управленческая деятельность. М.: БИНОМ, 1998. 290 с.
5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997. 480 с.
6. Браков А.Е. и др. Можно ли управлять предприятием вместе? / Под ред. И.П. Фаминского и А.И. Наумова. М.: Экономика, 1990. 308 с.
7. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости,1999. 469 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарика,1996. 528 с.
9. Войскунский А.Е. Я говорю, мы говорим. 2-е изд. М.: Знание, 1990. 485 с.
10. Гибсон Д.Л., Иванцевич Д.Ж.., Донелли Д.Х.-мл. Организации: Поведение.Структура. Процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. 543 с.
11. Грачев М.Н. Суперкадры. М.: Дело, 1993. 431 с.
12. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997. 365 с.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1999. 624 с.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: изд-во БГЭУ, 1996. 284 с.
15. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М, 1998. 336 с.
16. Митин А.Н. Культура власти и управления. Екатеринбург: УРАГС, 2001. 593 с.
17. Митин А.Н. Формирование системы управления персоналом: Основные понятия, структурно-логические схемы, методические рекомендации. Екатеринбург: УРАГС, 1999. 60 с.
18. Радченко Я.В. Теория организации. Часть 1. М.: Центр, 1998. 420 с.
19. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995. 335 с.
20. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
21. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. 574 с.
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. 336 с.
23. Шекшня С.В. управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез". 2000. 368 с.
24. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. 1200 с.
|
|
