Содержание1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Что такое конфликт
1.2. Типы конфликта
1.3. Причины конфликта
1.4. Модель процесса конфликта
2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ
2.1. Структурные методы разрешения конфликта
2.2. Межличностные стили разрешения конфликта
ВЫВОДЫ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫВведениеКак и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными или неформальными группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.
Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами, ссорами, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Такое отношение к конфликту прослеживается в рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М.Веберу. В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.
В рамках школы человеческих отношений конфликт также считался нежелательным явлением. Он рассматривался как результат неэффективного руководства организацией. Считалось, что хорошие взаимоотношения в организации могут исключить возникновение конфликтов.
Современная точка зрения [1] заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен, но часто и желателен. Конфликты, конечно, не всегда имеют положительный характер. Например, человек может спорить на совещании только потому, что не спорить он не может. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта, что может снизить удовлетворение их потребностей власти и причастности, а также эффективность организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.Литература1. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 702 с.
2. Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. Внимание конфликт! - Новосибирск.: Наука, 2007.
3. В.Вахрушев. Принципы японского управления. - М.: ФОБЗ, 2004.
4. Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 2008.
|
