СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
СУЩНОСТЬ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 5
ПРИНЦИПЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 8
ПЛАНИРОВАНИЕ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 22ВведениеБез людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.Литература1. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник. /Под ред.проф. Г.А. Титоренко. - М.: Компьютер, ЮНИТИ, 1998.
2. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник. Под общей ред. И.Т. Трубилина. - М.: Финансы и статистика , 2000.
3. Веселов Ю. В. Экономическая социология: история идей. - СПб.: СПбГУ, 1995.
4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000.
5. Генкин Б. М. Эффективность труда качество жизни. - СПб.: СПбГИЭА, 1997.
6. Кетле А. Социальная система и законы, ею управляющие. - СПб., 1966.
7. Компьютерная бухгалтерия для всех. /Под ред. О.И. Кольвах. Ростовн/Д.: Феникс, 1996.
8. Леонтьев В. П. Социология труда. - М., 1999.
9. Мамедов О.Ю. Современная экономика. - Ростов н/Д, 1996.
10. Организация и нормирование труда. /Под ред. В. В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2000.
11. Организация и нормирование труда. - М: Финстатинформ, 2000.
12. Романова и др. Нормирование труда и сметы. - М., 1999.
13. Ромашов О. В. Социология труда. - М., 1999.
14. Справочник экономиста. - Минск, 1998.
15. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М., 1996.
16. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. - М., 1996.
|
