СодержаниеВведение 4
Глава 1. Международный и отечественный опыт совершенствования систем управления персоналом 8
1.1. Теория и практические методы диагностики систем управления 8
1.2. Анализ возможностей применения теории и методов на предприятии ООО "ТЕМП" 16
Глава 2. Стратегический анализ возможностей и ресурсов организации совершенствования систем управления ООО "Темп" на примере на примере отдела материально-технического снабжения 20
2.1. Анализ внешних факторов ООО "ТЕМП" в проекте совершенствования систем управления 20
2.2. Анализ ресурсов и внутренних возможностей ООО "ТЕМП" 24
2.3. Классификация проблем в проекте 30
Глава 3. Стратегическое планирование в проекте совершенствования систем управления ООО "ТЕМП" на примере отдела материально-технического снабжения 34
3.1. Планирование системы целей предприятия ООО "ТЕМП" 34
3.2. Планирование стратегии развития 41
3.3. Проектирование организационной структуры отдела материально-технического снабжения ООО "ТЕМП" 45
Глава 4. Планирование реализации стратегии в проекте совершенствования систем управления в ООО "ТЕМП" на примере отдела материально-технического снабжения 49
4.1. Разработка подсистемы управления факторами организационной культуры 49
4.2. Разработка подсистемы контроля и оценки экономической эффективности реализации плана проекта 54
Заключение 59
Список литературы 64
Приложения 67ВведениеС переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т. д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной курсовой работе будут изложены методические основы системы УП, основы управления численностью и составом персонала, управление производительность труда, а также управление стимулированием труда.
Одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава, работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих принципах.
1. Система формирования и использования персонала предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития.
2. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.
3. В процессе управления персоналом небольших предприятий (до 15 человек) следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких предприятий достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.
4. Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам - главным менеджерам и специалистам предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных работников. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.
5. В процессе формирования и использования персонала необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе.
6. В процессе управления персоналом предприятия должны обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда, соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым нормам в этой сфере.
С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном предприятии, дифференцируются функции этого управления. К числу основных из этих функций относятся :
1. управление численностью и составом персонала
2. управление производительностью труда
3. управление стимулированием труда
Цель работы: разработать проект совершенствования систем управления персоналом организации ООО "ТЕМП" на примере отдела материально-технического снабжения и должности товароведа.
Задачи были поставлены следующие:
1. Рассмотреть теоретические аспекты совершенствования систем управления.
2. Провести стратегический анализ возможностей и ресурсов совершенствования системы управления на примере ООО "ТЕМП"
3. Разработать стратегический план.
4. Разработать план реализации стратегии в проекте.
Объектом исследования является предприятие ООО "ТЕМП", организованное в августе 2001 года. ООО "ТЕМП" торговый посредник компании "Русская линия" г. Москва.
В работе были использованы материалы из книг Иванцевича Дж. и Лобанова А. А., Мескона М. Х., Кибанова А.. Я., Бавыкин В., Самыгина С. И. и Столяренко Л, Д., Шкатулла В. И. и др. авторов.Литература1. Абчук В. Азбука маркетинга. - СПб.: Союз, 1998.
2. Абчук В. Карманный бизнес - самоучитель. - Л.: Дело, 1998.
3. Абчук В.Коммерция: Учебник. - СПб.: Издательство Михайлова В., 2000.
4. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 1997.
5. Багиев Г., Тарасевич В.,Анн Х. Маркетинг: Учебник для вузов. - М.: ОАО Издательство "Экономика", 1999.
6. Басовский Л.Е. Маркетинг: Курс лекций. - М.: Инфра - М, 2000.
7. Болт Г. Практическое руководство по управлению сбыта. Пер. с англ. - М.: МТ - Пресс, 2001.
8. Боумен К. Стратегия на практике - М., 2004
9. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности "Менеджмент". - М.: МГУ, 1999.
10. Гаджинский А. Логистика: Учебник для вузов. - М.: ИВЦ Маркетинг, 2000.
11. Глущенков В.В. Исследование систем управления. М.: Крылья, 2000.
12. Грачёв М. В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1997.
13. Грачёв М. В.. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело ЛТД, 2001.
14. Данько Т.П. Управление маркетингом. - М.: ИНФРА - М, 1997.
15. Завьялов П. Маркетинг в схемах, рисунках, таблицах: Учебное пособие. - М., 2000.
16. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Системы управления. М.: Дело, 1999.
17. Ильющенко. Маркетинг на предприятии. - М.: ИНФРА - М, 1999.
18. Кеворков В., Леонтьев С. Политика и практика маркетинга на предприятии,2001.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 512с.
20. Козлов В., Уваров С., Яковлева Н. Коммерческая деятельность предприятия: Учебное пособие. - М.: 2000.
21. Кормишова О.В. Исследование систем управления. М.: МНЭПУ, 2001.
22. Крылович И., Лознер Л. Кто сколько стоит на рынке труда. // Российско-американский еженедельник. 1993. № 35. С.30-39.
23. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 1999.
24. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта. СПб.: Интерэксперт, 2000. 200с..
25. Лубатене Э. Радзявичене С. Управление персоналом на предприятиях Литвы. // Проблемы теории и практики управления. 2000. №5. С.134-139.
26. Макшанов С. Стратегическое управление в условиях изменений. Предотвращение организационных кризисов // Деловой визит, №12 1998 г.
27. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б. М. - М.: Высшая школа, 200.
28. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2000.
29. Попов Е. Продвижение товаров и услуг: Учебник. - М.: 1999.
30. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник М.: ИНФРА-М, 2001. 143с.
31. Шекшня С. В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интел- Синтез", 1996.
32. Шутилов Ф.В. Исследование систем управления: информационные проблемы. //Преподователь. 2000. № 11.
33. Эффективный менеджер: Курс лекций. - МИМ ЛИНК, Жуковский, 1999.
|
|
