Содержание
Введение ..3
1. Анализ труда и его мотивации в коммерческой деятельности организации 5
1.1. Понятие мотивации труда и ее роль в функционировании организации 5
1.2. Система мотивации и ее анализ 8
1.3. Способы улучшения мотивации труда 9
1.4. Участие в доходах как системы прямой экономической мотивации 15
1.5. Особенности мотивации персонала в России 17
2. Анализ труда и его мотивации в ООО «Дикс» 21
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия 21
2.2. Система оплаты труда и прямой мотивации на предприятии и ее анализ 21
2.3. Стимулирующие выплаты и другие поощрения сотрудников 26
Заключение 28
Список литературы 30
Введение
В своей коммерческой деятельности руководство каждого предпри¬ятие заинтересовано в получении большой прибыли и сокращении затрат. С этой целью организация должна грамотно продвигать свой товар (услуги) на рынок и управлять своими ресурсами. Одним из самых главных ресурсов в организации являются ее сотрудники - это и простые рабочие, и квалифи¬цированные специалисты, и менеджеры среднего и высшего звена, и даже обслуживающий персонал. Главное условие успешной деятельности пред¬приятия – это профессионализм и согласованность действий всего персо¬нала организации, а для этого необходимо осуществлять грамотное управле¬ние кадрами.
В настоящее время на рынке труда осуществляется дефицит квалифи¬цированного персонала, поэтому важной задачей руководителей является не только найти хорошего специалиста, но и обеспечить ему комфортные усло¬вия работы, сохранить в нем желание хорошо работать путем материаль¬ного стимулирования труда и другими факторами, то есть удержать в данной компании.
Целью данной работы является проведения анализа мотивации труда персонала на предприятии ООО «Дикс». В первой части работы будет дан обзор теоретического материала на данную тему, а во второй, используя данные отчетности и другую документацию ООО «Дикс» за 2007 год, будет произведен анализ труда и анализ системы стимулирования и мотивации сотрудников.
Работников подразделяют на рабочих (непосредственно принимающих участие в производстве продукции) и служащих (работников аппарата управления). В состав служащих включает в себя руководителей, специа¬листов и прочих служащих. Рабочих подразделяют на основных и вспомога¬тельных.
Методы мотивации можно подразделить на три вида: экономические прямые, экономические косвенные и нематериальные. Только сочетание этих методов, возможное их индивидуальное или групповое применение может дать эффективный результат, ведь заработная плата не для всех со¬трудников может являться главным стимулирующим фактором. Поэтому проведение анализа мотивации труда может выявить скрытые резервы, со¬кратить производственные потери, а, следовательно, улучшить финансовый результат предприятия.
Особенностью анализа стимулирования труда и его мотивации ООО «Дикс» является специфика деятельности компании. ООО «Дикс» не произ¬водит товар (горюче-смазочные материалы), а занимается его перепродажей, то есть сотрудников рабочих специальностей не имеет, а состоит только из специалистов в области маркетинга, менеджмента и экономики, работу ко¬торых нельзя измерить в количественных показателях выпущенного про¬дукции. При анализе труда и мотивации в торговой компании следует в пер¬вую очередь ориентироваться на эффективность использования сотрудников и провести анализ использования фонда заработной платы, рассмотреть ее структуру и выявить скрытые резервы для проведения мотивации.
1. Анализ труда и его мотивации в коммерческой деятельности органи¬зации
1.1. Понятие мотивации труда и ее роль в функционировании организа¬ции
Для эффективной деятельности любой организации необходимо гра¬мотное управление сотрудниками и их правильная мотивация.
Мотивация труда – это совокупность различных внутренних и внеш¬них движущих работником факторов, которые побуждают сотрудника к ра¬боте, задают ее границы и формы деятельности, а также придают этой дея¬тельности определенную направленность, которая должна быть ориентиро¬вана на достижение конкретных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, которые очень индивидуальны и могут меняться под воздействием различных причин. Главное определить, какие мотивы руководят трудовой деятельностью каждого из сотрудников.
Под мотивами следует понимать причины поведения персонала, в ре¬зультате которых он поступает и действует именно таким образом. Поэтому мотивы выступают как причины, которые определяют выбор, направление в поведении сотрудника. Деятельность человека побуждается не одним мо¬тивом, а несколькими, которые находиться между собой в различном соот¬ношении. В причине того или иного действия может лежать противоречие поступков, а мотивы могут усиливаться или ослабляться друг другом, среди них может выделяться главный мотив, который подчиняет себе другие.
Мотивы бывают внутренними и внешними. Мотивы внешние обу¬словлены, тягой человека иметь теми или иными не принадлежащими ему благами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние же связаны с получением ублажения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые прино¬сит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.
Мотивы формируются, когда:
• в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, кото¬рые соответствуют социально обусловленным потребностям человека;
• для получения определенных благ необходимы трудовые усилия человека;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды дея¬тельности.
Центральными целями мотивации труда персонала являются:
• признание труда персонала, достигших внушительных результа¬тов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активно¬сти;
• показ связи фирмы с высокими результатами труда;
• популяризация итогов труда персонала, обретших популярность;
• использование всевозможных форм признания заслуг;
• возвышения этического состояния через надлежащую форму признания;
• оснащение процесса роста трудовой энергичности, являюще¬гося целью начальства.
Суть эффективной мотивации должна заключаться в создании опти¬мальных условий, которые призваны, всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
Отечественные и зарубежные исследователи, рассматривая современ¬ные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории - основываются на том, что существуют внут¬ренние побуждения и потребности, которые заставляют человека действо¬вать.
Самыми известными теориями мотивации этой группы являются:
теория потребностей Маслоу;
теория существования, связи и роста Альдерфера;
теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
теория двух факторов Герцберга.
Процессуальные теории мотивации заключаются не только в опреде¬лении потребностей, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбран¬ного типа поведения.
Самыми известными являются три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожидания Врума;
теория справедливости Адамса;
модель мотивации Портера - Лоулера.
Данные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо единое учение, которое объясняет, что лежит в основе мотивации че¬ловека и как единственно правильно мотивировать персонал.
Каждая из теорий имеет свои особенности, это дает им возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существен¬ный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее черты, позволяющее установить опреде¬лённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий яв¬ляется изучение потребностей и их классификаций, позволяющих сделать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая все классификацион¬ные теории, следует понимать, что выделенные в различных теориях группы потребностей и механизмов мотиваций в определённой мере дополняют друг друга и должны рассматриваться в комплексе. На современном этапе развития науки управления каждая организация должна грамотно выбирать и формулировать свою стратегию и тактику управления своими трудовыми ресурсами, ориентируясь на сферу рынка, на которой она осуществляет свою коммерческую деятельность, на специфику собственного производства, тор¬говли или оказания услуг и на своих сотрудников, на их профессиональную подготовку, на возрастные и социальные критерии и на многое другое.ВведениеВведение
В своей коммерческой деятельности руководство каждого предпри-ятие заинтересовано в получении большой прибыли и сокращении затрат. С этой целью организация должна грамотно продвигать свой товар (услуги) на рынок и управлять своими ресурсами. Одним из самых главных ресурсов в организации являются ее сотрудники - это и простые рабочие, и квалифи¬цированные специалисты, и менеджеры среднего и высшего звена, и даже обслуживающий персонал. Главное условие успешной деятельности пред¬приятия – это профессионализм и согласованность действий всего персо¬нала организации, а для этого необходимо осуществлять грамотное управле¬ние кадрами.
В настоящее время на рынке труда осуществляется дефицит квалифи¬цированного персонала, поэтому важной задачей руководителей является не только найти хорошего специалиста, но и обеспечить ему комфортные усло¬вия работы, сохранить в нем желание хорошо работать путем материаль¬ного стимулирования труда и другими факторами, то есть удержать в данной компании.
Целью данной работы является проведения анализа мотивации труда персонала на предприятии ООО «Дикс». В первой части работы будет дан обзор теоретического материала на данную тему, а во второй, используя данные отчетности и другую документацию ООО «Дикс» за 2007 год, будет произведен анализ труда и анализ системы стимулирования и мотивации сотрудников.
Работников подразделяют на рабочих (непосредственно принимающих участие в производстве продукции) и служащих (работников аппарата управления). В состав служащих включает в себя руководителей, специа¬листов и прочих служащих. Рабочих подразделяют на основных и вспомога¬тельных.
Методы мотивации можно подразделить на три вида: экономические прямые, экономические косвенные и нематериальные. Только сочетание этих методов, возможное их индивидуальное или групповое применение может дать эффективный результат, ведь заработная плата не для всех со-трудников может являться главным стимулирующим фактором. Поэтому проведение анализа мотивации труда может выявить скрытые резервы, со¬кратить производственные потери, а, следовательно, улучшить финансовый результат предприятия.
Особенностью анализа стимулирования труда и его мотивации ООО «Дикс» является специфика деятельности компании. ООО «Дикс» не произ¬водит товар (горюче-смазочные материалы), а занимается его перепродажей, то есть сотрудников рабочих специальностей не имеет, а состоит только из специалистов в области маркетинга, менеджмента и экономики, работу ко¬торых нельзя измерить в количественных показателях выпущенного про¬дукции. При анализе труда и мотивации в торговой компании следует в пер¬вую очередь ориентироваться на эффективность использования сотрудников и провести анализ использования фонда заработной платы, рассмотреть ее структуру и выявить скрытые резервы для проведения мотивации.ЛитератураСписок использованной литературы
1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 1998.
3. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное посо¬бие; 2-изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 133с. (Серия «Высшее образование»).
4. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эф¬фективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 1999.-250с.
5. Кочиева Т.Б., Новикова Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: ИН¬ФРА-М, 2000. – 113с.
6. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей / Гу¬ленко В.А.-М.: Астрель, 2003. -233с.
7. Раицкий К.А. Экономика предприятия; Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.; Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. – 696с.
8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник.-3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004.-425с.
9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-Синтез", 1998.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:1998.
11. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова М: ИН¬ФРА-М 1999.-208с.
12. Щепкин А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН 2001.-80с."
|
|
