СодержаниеВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 8
1.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПОИСКА И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 8
1.2 ПРОЦЕДУРЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 16
1.3 НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ И ВОЗМОЖНОСТЬ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ В ПРАКТИКЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБЫ 22
2 АНАЛИЗ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В УПРАВЕ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» ВАО Г. МОСКВЫ 29
2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЫ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 29
2.3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В УПРАВЕ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 46
2.4 ЗАДАНИЕ НА РАЗРАБОТКУ ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 56
3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ В УПРАВЕ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 59
3.1 ПРОЕКТНЫЕ РЕШЕНИЯ 59
3.2 НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ, ИНФОРМАЦИОННОЕ, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ, ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЕКТА 67
3.3 ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА 74
3.4 ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ПРОЕКТА 81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 89
ПРИЛОЖЕНИЯ 92
ПРИЛОЖЕНИЕ А ЗАЯВЛЕНИЕ ПРЕТЕНДЕНТА 92
ПРИЛОЖЕНИЕ Б АНКЕТА ПРЕТЕНДЕНТА 93
ПРИЛОЖЕНИЕ В ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОЦЕНКЕ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ В УПРАВЕ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 96
ПРИЛОЖЕНИЕ Г ПРИКАЗ О ВВЕДЕНИИ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ В УПРАВЕ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 104
ПРИЛОЖЕНИЕ Д БЮДЖЕТНАЯ РОСПИСЬ РАСХОДОВ УПРАВЫ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» ЗА 2009 Г. 106
ПРИЛОЖЕНИЕ Е МАТРИЦА ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО ПРОЕКТУ 108
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж АНКЕТА ОПРОСА ЖИТЕЛЕЙ УПРАВЫ «СОКОЛИНАЯ ГОРА» 109ВведениеАктуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на эффективность деятельности в сфере муниципального и государственного управления является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Эффективность функционирования любой службы или органа во многом определяется эффективностью ее персонала.
Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация оценки претендентов на замещение вакантных должностей государственных и государственных служащих.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе государственного и муниципального менеджмента. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления, а также к управленческим кадрам.
Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и формированием новых социально-экономических отношений между государственными службами и обществом.
Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности.
Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения
эффективности функционирования системы государственного и муниципального администрирования.
Человеческий фактор стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность взаимодействия органов государственной и муниципальной власти и социума. В системе мер реализации реформы государственного управления особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность деятельности государственных и государственных органов зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования.
Цель данного дипломного проекта – разработать проектные решения по совершенствованию оценки претендентов на замещение вакантных должностей в управе «Соколиная Гора».
Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:
1. раскрыть сущность и значение процедуры поиска, оценки и последующего отбора претендентов на замещение вакантных должностей в государственных и государственных органах;
2. проанализировать систему управления персоналом, систему оценки и отбора претендентов в управе «Соколиная Гора»;
3. предложить проект мероприятий по совершенствованию системы оценки претендентов на замещение вакантных должностей;
4. обосновать их социальную и экономическую эффективность.
Объектом исследования данного дипломного проекта является деятельность управы «Соколиная Гора».
Предметом исследования является система поиска, оценки и последующего отбора претендентов на государственную службу в Управе «Соколиная Гора».
Исследуемая в дипломном проекте проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.Литература1 Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2006. – 448с.
2 Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2004. – 541 с.
3 Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2006. – 328 с.
4 Федеральный Закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 N 58-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 11.11.2003 N 141-ФЗ, от 06.07.2006 N 105-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)
5 Управление персоналом / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 296 с.
6 Бизюкова И.В. Кадры управления: отбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.
7 Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 256с.
8 Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2005. – 384 с.
9 Гаврилица О. Работа с людьми важнее внедрения сложных HR-систем // Справочник по управлению персоналом. 2007.№7. с.46-52
10 Бекетова А. Эволюция найма персонала // Справочник по управлению персоналом.2006.№1.с.8-9
11 Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.
12 Халипов В.Ф. Власть. Политика. Государство и государственная служба. М.: Академический проспект, 2006. – 421 c.
13 Назаренко Н.Ю. Государственная служба РФ. М.: Экзамен, 2007. – 309 c.
14 Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.
15 Федеральный Закон от 27.07.2004 79 - ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
16 Федеральный Закон «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 N 53-ФЗ (в редакции от 21.12.2009 N 328-ФЗ).
17 Демин А.А. Государственная служба. М.: Книгодел, 2005. – 298 c.
18 Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М.: МГИМО МИД России, 2007. – c. 305
19 Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.
20 Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 344 с.
21 Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2005. – 48 с.
22 Джеральд К. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2008. – 702с.
23 Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2007. – 304с.
24 Герасимова С. Работодатель знает, чего он хочет // Советник. 2005. №12. с.30-31
25 Аналитическая информация кадрового портала www.kadrovik.ru
26 Круть Н. Event- рекрутинг: и себя показать, и людей подобрать // Справочник по управлению персоналом.2006.№1 с.35-41
27 Вировиц Ю. Есть люди, которых можно продать, и есть люди которых нельзя продать никогда // Управление персоналом.2005.№18.с.18-21
28 Семенова Н. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас. – 2006. - № 33. – с. 14 – 17.
29 Крупский А., Проскура Ю. Модели успешного сотрудника // справочник по управлению персоналом. 2007.№7 с. 46-52
30 Ушаков Д., Гришун Е. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования // www.nextevent.ru
31 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2005. – 365 с.
32 Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. – 522 с.
33 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 304 с.
34 Шекшня С.В. Современное управление персоналом. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. – 384 с.
35 Боброва О.А. Опыт разработки технологии массового найма // Справочник кадровика.2006.№10.с.113-115
36 Крюкова Е. Проверка на порогах // Карьера, 2004. № 12. с. 88-90
37 Майорова Е. О пользе проективных методик // Управление персоналом.2006.№13.с.58-60
38 Манамс-Дикко А. Высокие технологии в рекрутменте // Управление персоналом.2005.№1/2 с.37-38
39 Кибанов А. Я., Коновалов В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом. – М.: Кнорус, 2010 – 418 с.
|
|
