Содержание
Введение 3
1 Понятие мотивации 4
1.1 Этапы мотивационного процесса 7
2 Роль образов поведения в обеспечении поведения работников 8
3 Роль позитивных подкреплений в обеспечении поведения работников 11
3.1 Графики подкрепления 12
4 Роль поощрений в обеспечении поведения работников 15
Заключение 21
Список литературы 22
Список литературыВведениеВведение
Образы поведения, поощрения и позитивные подкрепления, направленные на повышение эффективности работы организации, можно объединить емким понятием – мотивация. Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что со¬трудники — это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера — заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функ¬ций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации.
Современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой необходимости поощрений и позитивных подкреплений деятельности своих сотрудников. Важ¬но направить их энергию на выполнение имеющейся и необ¬ходимой работы для достижения целей организации, успеха. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гор¬дость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации их труда, чем материальное вознаграждение .
Цель реферата – описать понятие мотивации, раскрыть роль образов поведения, поощерений, позитивных подкреплений в обеспечении поведения работников.
1 Понятие мотивации
Разработка оптимальных планов и методов их реализации, обоснование эффективной организационной структуры - необходимые условия достижения целей. Успех организации, достижение ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации. Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности.
Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном случае для выполнения сравнительно легкой работы необходимо принуждение работника, тогда как в другом случае исполнитель сам охотно выполняет тяжелую рутинную работу? Ответ на эти и другие вопросы дает анализ мотивации исполнителей, как важной функции управления.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.
Исполнитель является не только важным ресурсом организации. Он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления, ожидания, потребности. На поведение исполнителя, в том числе и его отношение к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношения с коллегами, ситуация в организации и обществе в целом.
Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.
В реализации же мотивации как функции управления исполнительский персонал организации играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала - не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей организации.
Набор и соотношение элементов системы движущих сил у различных людей существенно отличаются. Можно говорить об определенной мотивационной структуре. Воздействие на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух уровнях.
1. На первом уровне имеющаяся структура рассматривается как данная, т.е. известно, что побуждает человека совершать определенные действия, какие мотивы деятельности для него наиболее значимы. Управленческое воздействие направлено именно на данные мотивы для обеспечения желаемой реакции исполнителя. На этой базе строятся в основном системы материального стимулирования.
2. На втором уровне управленческое воздействие направлено на изменение самой мотивационной структуры. При этом развиваются одни мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование. Результат мотивационного воздействия - обеспечение желательного отношения исполнителя к деятельности. Это отношение раскрывается через ряд характеристик:Литература
1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. М.: ТК Велби, 2006. – 360 с.
2. Дорофеев В.Д. , Шмелева А.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. Пенза, 2004. – 142 с.
3. Занюк С. Психология мотивации. Ника-центр, 2001. – 353 с.
4. Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента: конспект лекций. М.: Доброе слово, 2005. – 64 с.
5. Основы менеджмента: учебное пособие. / В.И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2006 – 281 с.
6. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: Дашков и Ко, 2008. -556 с.
7. Сладкевич В.П. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. К.: МАУП, 2003. – 152 с.
8. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 1996. - 106 с.
|
|
