СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОГО ДУХА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 8
1.1. Концепция организационной культуры 8
1.2. Модели организационной культуры 15
1.3. Результаты и инструменты управления организационной культурой 25
2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «РОСБАНК» 30
2.1. Источники формирования и развития культуры в ОАО АКБ «Росбанк» 30
2.2. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников банка 38
2.3. Стандартные и нестандартные методы мотивации через корпоративную культуру в ОАО АКБ «Росбанк» 56
2.4. Направления совершенствования корпоративной культуры ОАО АКБ «Росбанк» 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77ВведениеВВЕДЕНИЕ
Организация — это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и Ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и Изменение в желательном направлении.
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.
Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.
Получить ответы на эти вопросы сегодня достаточно сложно. За небольшой промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий. Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
Важно подчеркнуть, что изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" – объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала». Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого - средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.
В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
Одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы.
В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого), столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру.ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Акофф Р. Планирование будущего корпораций. - М.: Прогресс, 1985г.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. /Пер. с англ. — М.: Экономика, 2003.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ.- М.: Экономика, 1989г. и др.
4. Ахмаева Л.Г. Взаимосвязь организационной культуры и инновационной деятельности // Промышленная политика в Российской Федерации. – 2005. №4.
5. Ахмаева Л.Г. Организационная культура как фактор повышения инновационной деятельности организации // Промышленная политика в Российской Федерации. – 2005. №10.
6. Ахмаева Л.Г. Процесс формирования организационной культуры. // Материалы 20-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления – 2005»: Вып.1/ГУУ. - М.:2005.
7. Базаров Т.Ю., Еремина Т.Л. Управление персоналом. – М., 2004.
8. Бочкарев А., Кондратьев В. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. – Изд-во: ЭКСМО, 2007. – 832 с.
9. Вахрумина М. А. Управленческий анализ. – М.: Омега, 2004. – 312 с.
10. Ганэ В. А., Соловьева С. В. Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления. – Мн.: Изд-во МИУ, 2006. – 214 с.
11. Гончаров В. И., Шинкевич Н. В. Стратегический менеджмент. – Мн.: МИУ, 2007. – 180 с.
12. Грошев И. В. Организационная культура. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с.
13. Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. - М.: Изд-во РАН, 1995.
14. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. — М.: 1998.
15. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. - М.: 1996.
16. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - Н. Новгород: 1996.
17. Иванова С. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? – Изд-во: Альпина, 2007. – 288 с.
18. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды, М.: Экономика, 2002.
19. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1995.
20. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. — М.: 1997.
21. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследований нововведений. Социальные факторы нововведений в организационных системах: Сб. трудов конференции. — М.: 1980.
22. Макгрегор Д. Лидерство и мотивация. - М.: Контроллинг, 1992.
23. Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. – Кострома: КГУ, 2003. – 168 с.
24. Маслоу А. Мотивация и личность [1943]. - СПб.: Евразия, 2001.
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент [1988]. 1-ое изд. Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.
26. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4.
27. Моисеев Н.Н. Алгоритмы развития. - M.: Наука, 1987г. и др.
28. Паттерсон К., Гренни Дж. Управление конфликтом: что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением. – Изд-во: Вильямс, 2007. – 320 с.
29. Саймон Г. А. и др. Менеджмент в организациях. Пер с англ. 15-ое изд. - М.: Экономика, 1995.
30. Санто Б. Инновации как средство экономического развития. Пер. с венг. - М.: 1990г. Мазур И. И., В.Д. Шапиро. Управление проектами. - М.: 2001.
31. Соломадинина Т. О. Организационная культура компании. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624 с.
32. Степанов Д. Эффективное управление: команда, иерархия, единовластие. – М., 2005. – 144 с.
33. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 1992.
34. Толстой B.C. Проектирование нововведений как метод преодоления механизма торможения. Нововведения как фактор развития. - М.: 1987.
35. Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. - М.: 1988.
36. Файоль А. Общее и промышленное управление [1916]. Пер. с фр. — М.: Контроллинг, 1992.
37. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 1992.
38. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001.
39. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. - Санкт-Петербург: Питер, 2002.
40. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 1998.
41. Barnard Ch. The functions of the Executive. - Cambridge, 1938.
42. Hofstede G. Cultures and Organizations; Software of the Mind. - Maiden head: McGraw-Hill, 1991. (пер. с англ.)
43. Maturana H.L., Varela F. Autopoiesis and cognition: the realization of the living. - Dordrecht: Reidel: 1980г.
|
|
