СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1: Этапы продвижения карьеры 4
1.1 Стадии жизни и карьера 4
1.2 Служебные передвижения 6
Глава 2: Развитие карьеры 7
2.1. Трудовой путь работника 7
2.2. Виды карьеры 9
2.3. Нетрадиционные виды развития карьеры 10
2.4. Управление карьерой 11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 13ВведениеВВЕДЕНИЕ
Аспекты развития карьеры работников необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом.
Многие люди хотели бы сменить место работы. Одни оттого, что с самого начала попали не на свое место. Другие потому, что "переросли". Третьи - просто устали от однообразия выполняемой работы. И вот переходят люди на другие предприятия. Чаще всего стихийно, на свой страх и риск - четкой системы планирования служебных продвижений у нас пока нет поэтому тема данной работы является в настоящее время весьма актуальной.
Желание подняться по карьерной лестнице побуждает специалиста работать лучше, качественней. Для работника становится очевидным, что скорость продвижения по служебной лестнице зависит только он него самого, поскольку переход на более высокую ступень происходит при достижении определенных показателей работы, прописанных в индивидуальном плане.
Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников .
Цель работы – определить основные аспекты развития карьеры работников организации.
Глава 1: Этапы продвижения карьеры
1.1 Стадии жизни и карьера
При планировании карьеры большое внимание уделяется учету возрастных особенностей работников. Возраст влияет на готовность воспринимать новации, адаптивность, динамизм планов и их вариантность. В юношеских жизненных планах в основном представлены этапы жизненного пути. Значительно хуже представлены средства достижения жизненных целей. Жизненные планы людей среднего и старшего возраста в меньшей степени инвариантны, но зато выгодно отличаются по разработке средств достижения целей. В зрелом возрасте жизненные планы в большей степени увязываются с внешними факторами: сложившаяся обстановка, жизненные и рабочие условия, профессиональный уровень, семейное положение. Жизненный опыт влияет на реалистичность планов, их осуществление, обоснованность с точки зрения оптимальности выбранных средств .ЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Джонс Роджер. Как сделать карьеру: Пер. с англ. – Челябинск: Урал LTD, 1999.
2. Карякин А.М. Управление персоналом: Учеб. пособие. Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.
3. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2006. – 224 с.
5. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник. М.: Кно-Рус, 2006. – 416 с.
6. Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.
7. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2002.
8. Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? / Управление персоналом// Журнал, 2003 - №5
|
