СодержаниеВведение 3
Глава 1. Анализ действующей системы оплаты труда работников 6
1.1. Характеристика организации оплаты труда 6
1.2 Анализ фонда заработной платы 19
1.3 Оценка системы стимулирования работников 28
1.4 Определение соответствия продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты 34
Глава 2. Совершенствование организации оплаты труда работников 42
2.1. Обоснование возможностей регулирования оплаты труда 42
2.2. Развитие методов оценки деятельности работников 47
Глава 3. Рациональное использование системы оплаты труда работников 78
3.1 Разработка предложений по регулированию оплаты труда и условий для их реализации 78
32 Определение величины средств на оплату труда и денежного вознаграждения 80
Заключение 88
Список используемой литературы 91
Приложения 96ВведениеИзменения в экономической системе Российской Федерации привели к изменению в деятельности предприятий, которое должно было найти адекватное отражение в анализе хозяйственной деятельности предприятия. И действительно в настоящее время анализе хозяйственной деятельности подвергается коренному изменению.
Многие функции государства по реализации экономической политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непрпоработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.
В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии - управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.
Теоретическая значимость дипломной работы проявляется в рассмотрении развития прогрессивных систем оплаты труда на предприятии через анализ зарубежного и отечественного опыта, и влияние оплаты труда на эффективность производства.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке и внедрении прогрессивных систем оплаты труда на ГУП ЯНАО "Ямал - риэлт" с целью повышения эффективности деятельности предприятия.
Объектом работы являются работники государственного унитарного предприятие Ямало-Ненецкого Автономного округа (ГУП ЯНАО) "Ямал - риэлт", занимающееся операциями с недвижимостью, предоставлением риэлторских и юридических услуг, жильём для северян.
Предметом работы являются системы оплаты труда на предприятии.
Цель дипломной работы направлена на исследование проектирования системы оплаты и стимулирования труда работников в организации.
В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:
- рассмотреть характеристика организации оплаты труда;
- привести анализ фонда заработной платы;
- определить оценку системы стимулирования работников;
- выявить соответствие продуктивности труда работника по способу и уровню его оплаты;
- проанализировать возможности регулирования оплаты труда;
- провести развитие методов оценки деятельности работников;
- разработать предложения по регулированию оплаты труда и условий для их реализации;
- определить величину средств на оплату труда и денежного вознаграждения;
- выявить результаты по изменению системы оплаты труда.
Новизна этой работы заключается в том, что здесь философия предприятия, используется как метод управления мотивацией работников, где философия предприятия - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия.
Методологической основой является хозяйственное законодательство РФ, а также разработки Белкина В. Н., Виханского О. С., Вайсбурда В. А. в области стимулирования труда в условиях рынка.Литература
|
