СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Обзор литературы: ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ СТРАТЕГИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ 4
1.1 Проблемы кадрового обеспечения здравоохранения 4
1.2 Кадровая политика 5
2 ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ПОЛИКЛИНИЧЕСКОЙ СЛУЖБЕ г. МОСКВЫ 6
2.1 Цели и направления реализации кадровой политика 6
2.2 Совершенствование системы оплаты медицинской помощи 8
3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ЦЕЛЕВЫХ КОМПЛЕКСНЫХ ПРОГРАММАХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В г. МОСКВА 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18
ЛИТЕРАТУРА 19ВведениеВВЕДЕНИЕ
Здравоохранение - это система государственных, общественных и других мероприятий, направленных на охрану и укрепление здоровья населения (общественного здоровья). Здравоохранение является особой сферой деятельности государства по обеспечению прав граждан на жизнь и здоровье и в связи с этим должно стать одним из самых приоритетных направлений в политической, экономической и социальной жизни страны и общества.
Система здравоохранения Московской области (как составная часть системы здравоохранения Российской Федерации), предназначена для оптимального удовлетворения потребностей населения в профилактической, медико-социальной и лекарственной помощи и на всех этапах своего развития сохраняет ключевые цели и характеристики, а именно:
обеспечение гарантированной ответственности государства за реализацию прав граждан на охрану здоровья;
сохранение и улучшение здоровья населения на основе всеобщности, доступности и бесплатности медицинской помощи, финансируемой из общественных фондов; общественная солидарность и социальная справедливость при обеспечении населения медико-социальной и лекарственной помощью в рамках государственных гарантий;
сохранение и поддержка государственного и муниципального сектора здравоохранения;
поддержка развития частного сектора здравоохранения;
создание условий эффективной деятельности служб здравоохранения в целях качественного оказания населению профилактической, медико-социальной и лекарственной помощи.
Важнейшим элементом реализации государственной политики в области здравоохранения является единая кадровая политика.
1 Обзор литературы: ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ СТРАТЕГИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ
1.1 Проблемы кадрового обеспечения здравоохранения
Современные проблемы развития кадров здравоохранения связаны с дефицитом персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь, избытком специалистов узкого профиля и с чрезмерной концентрацией медицинских работников в крупных городах. Некоторые страны отреагировали на избыток врачей ограничением иммиграции медицинского персонала (Канада и Великобритания), сокращением длительности рабочего дня (Дания), ограничением приема в медицинские учебные заведения (Египет, Франция), сокращения образования (Германия, Мексика). Во Франции сертификаты о специализации выдаются лишь по 22 основным специальностям, в Германии — по 16, в Швеции — по 28, в Дании — по 22, в Италии — по 20, в Швейцарии — по 17, в Бельгии — по 22, в США — по 49, в Великобритании — по 24 и в Израиле — по 26 специальностям. Таким образом, во многих странах число официально признанных специальностей колеблется от 20 до 28.
Современная политика развития кадров здравоохранения строится во многих странах на несении совместной ответственности как государства, так и общества, включая профессиональные медицинские ассоциации. Правительство старается регулировать, определять, удовлетворять реальные потребности в кадрах здравоохранения, а также поддерживать, направлять и контролировать мероприятия в области обучения и подготовки кадров и результативного использования их обществом. Политика направляется на удовлетворение потребности в квалифицированных и опытных медицинских кадрах в соответствии с развитием медицинской науки и технологии. Развитие кадров здравоохранения базируется на принципах равного распределения и развития возможностей обеспечения работой[2]
1.2 Кадровая политика
Управление кадрами охватывает все основные направления, касающиеся персонала здравоохранения, — вопросы найма, назначения на должность, определения места работы, продвижения по службе, повышения квалификации, выдачи лицензий, присуждения наград и введения надбавок, контроля за деятельностью, а также завершения трудовой деятельности и предоставления различных льгот и услуг работникам, вышедшим на пенсию.
Все чаще принимается такой подход к планированию кадров здравоохранения, который основан на соответствии развития кадров здравоохранения национальным потребностям и ресурсам, экономическим реалиям общества, на региональных плановых показателях. Планы развития кадров здравоохранения должны учитывать социально-экономические, демографические, культурные факторы и этнические особенности населения [5]ЛитератураЛИТЕРАТУРА
1. Селезнев В.Д., Поляков И.В.. Экономические основы воспроизводства здоровья населения в условиях переходной экономики. Санкт-Петербург, 2004
2. Лучкевич В.С. Основы социальной медицины и управления здравоохранением, Санкт-Петербург, 2000
3.Большаков А.С., В.И.Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.:Питер, 2002.
4.Бухалков М.И. Управление персоналом. М: ИНФРА-М, 2008
5.Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М: Проспект, 2008
6.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. М.: Гардарика,2004
7.Герчикова И.Н. Менеджмент.Учебник.М.:Банки и биржи.ЮНИТИ,2003.
8.Глазов М.М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Санкт-Петербург: Андреевский изд. дом, 2007
9.Дафт Р.Л. Менеджмент.СПб.:Питер, 2002.
10.http://mz.mosreg.ru/soc_eco_programs/ lКонцепция cовершенствования здравоохранения Московской области на период до 2010 г.
11.http://www.mosgorzdrav.ru/mgz/komzdravsite. Департамент здравоохранения г. Москвы
|
|
