Содержание1. ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИЯХ 2
1.1. Что такое конфликт 2
1.2. Типы конфликта 2
Внутриличностный конфликт 2
Межличностный конфликт 2
Конфликт между личностью и группой 3
Межгрупповой конфликт 3
1.3. Причины конфликта 3
Распределение ресурсов 3
Взаимозависимость задач 3
Различия в целях 4
Различия в представлениях и ценностях 4
Различия в манере поведения и жизненном опыте 4
Неудовлетворительные коммуникации 4
1.4. Модель процесса конфликта 5
2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ 6
2.1. Структурные методы разрешения конфликта 6
Разъяснение требований к работе 6
Координационные и интеграционные механизмы 6
Общеорганизационные комплексные цели 6
Структура системы вознаграждений 7
2.2. Межличностные стили разрешения конфликта 7
Уклонение 7
Сглаживание 7
Принуждение 7
Компромисс 7
Решение проблем 7
3. ВЫВОДЫ 8
4. ЛИТЕРАТУРА 9ВведениеКак и у многих фундаментальных понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие со-гласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формаль-ными или неформальными группами. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её точ-ка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.
Понятие конфликта часто ассоциируется с агрессией, угрозами, ссорами, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его, по возмож-ности, следует избегать.
Современная точка зрения заключатся в том, что конфликт в организации не только воз-можен, но часто и желателен. Конфликты, конечно, не всегда имеют положительный характер. Например, человек может спорить на совещании только потому, что не спорить он не может. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать кон-фликта, что может снизить удовлетворение их потребностей власти и причастности, а также эффективность организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить раз-личные точки зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также даёт людям возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.
Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности органи-зации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности. Роль конфликта зависит от того, насколько эф-фективно им управляют.Литература" М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
" Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк. Внимание конфликт! - Новосибирск.: Наука, 1988.
" В.Вахрушев. Принципы японского управления. - М.: ФОБЗ, 1992.
" Дж.М.Иванцевич, А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления /Пер. с англ. - М.: Дело, 1993.
|
