СодержаниеОглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретический анализ профессионального отбора 5
1.1. Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности 5
1.2. Теоретический анализ проблем профессионального психологического отбора, профессиональные требования 9
Выводы 22
Глава 2. Организация профессионального отбора 24
2.1. Анализ состояния проблемы по методам отбора и подбора персонала 24
2.2. Сущность и условия организации эффективного психологического отбора 33
Выводы 44
Заключение 45
Список использованной литературы 47ВведениеВведение
Основным условием существования, развития и процветания общества и личности является трудовая деятельность. Труд является самым сложным видом человеческой деятельности. В процессе труда человек проявляет практическую, познавательную и коммуникативную деятельность. Под влиянием этих видов деятельности формировался сам человек и развивались его психические свойства. Отмечая социальную сущность человека Б.Г.Ананьев писал, что человек есть продукт труда, познания и общения.
Конкретный вид деятельности, которым может заниматься человек для того, чтобы принести пользу обществу и проявить себя как личность, называется профессией. Существует огромное количество профессий, благодаря которым каждый человек может принимать активное участие в разнообразных сферах жизнедеятельности общества.
Эффективность деятельности организации во многом зависит от эффективности деятельности персонала, их компетентности, навыкам работы. На рынке труда сегодня прослеживается тенденция к повышению спроса на высокоэффективные кадры. Следовательно, со временем будет трудно найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.
Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.
Актуальность проблемы. Проблема профессионального психологического отбора специалистов различных профилей деятельности и специальностей является одной из основных проблем психологии труда, инженерной психологии, эргономики.
В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует развитая система профессионального психологического отбора специалистов различных профессий. Деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев государственной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего интеллектуальных) ресурсов общества.
И хотя проблема психологического отбора имеет достаточно проработанные теоретические основы и практические результаты, благодаря исследованиям В.А.Бодрова, Г.М.Зараковского, Б.Ф.Ломова, В.Л.Марищука, А.Г.Маклакова, В.Н.Машкова, Г.С.Никифорова, В.А.Пономаренко, К.К.Платонова, В.А.Пухова, В.Ю.Рыбникова, В.П.Третьякова и многих других авторов, ее нельзя считать решенной применительно к целому ряду профессий.
Это обусловило выбор цели нашего исследования.
Объект исследования: Процесс профессионального отбора.
Предмет исследования: Психологические условия эффективного
профессионального отбора.
Цель исследования: Определить психологические условия эффективного профессионального отбора.
Гипотеза: Важнейшим условием эффективного профессионального отбора является комплексное использование методов психологической диагностики.
Глава 1. Теоретический анализ профессионального отбора
1.1. Психологический отбор персонала и современное понимание профессиональной пригодности
Психологический профотбор персонала и психологическое консультирование по выбору профессий стали ведущими направлениями индустриальной психологии первой половины XX в.
В 1980-1990 гг. ХХ в. подбор наиболее подходящего персонала и его систематическая оценка стали органической составляющей концепции управления качеством производства и продажи товаров и услуг.
Английские психологи Доминик Купер и Айвен Т.Робертсон (2003) приводят данные об экономической эффективности психологического отбора персонала. Экономическая выгода от приема наиболее подходящих сотрудников в производственную организацию может составить 6-20% от существующего уровня эффективности производства.
По данным В.Н.Машкова (1996), дифференциальная психология труда как основа профотбора персонала может быть экономически достаточно эффективна.
В литературе 1970х гг. уже появились публикации о том, что даже в массовых рабочих профессиях встречаются виды труда, которые тяжело осваиваются молодыми работниками, и поэтому, несмотря на повсеместную нехватку кадров массовых рабочих профессий в стране, для таких профессий был рекомендован профессиональный подбор лиц, наиболее подходящих по своим психофизиологическим качествам.
В целом психологический профотбор персонала оправдан в условиях, когда число претендентов на вакансию превышает число вакансий. В экономических условиях нашей страны психологический профотбор получил распространение в 1980е гг. и значительно расширился с переходом на рыночные способы хозяйствования в 1990-е гг.
Можно заметить, что в послевоенный период психологический профотбор затронул в первую очередь спортивные специальности, это произошло в конце 1960-х гг., когда достаточно остро стояла задача прогнозирования будущих спортивных достижений детей и подростков при их отборе в детско-юношеские спортшколы. В 1990-е гг. профотбор стал актуальной задачей и для представителей профессий второго типа, для которых К.М. Гуревич использовал термин "относительная профпригодность".
Е.А. Климов (1998) предлагает рассматривать понятие "профессиональная пригодность" как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и ее компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом, индивидуально-личностными данными; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализация трудовой мотивации и т.д.).
Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, поЛитератураСписок использованной литературы
1. Забродин Ю. М. Основные направления исследований деятельности человека - оператора в особых и экстремальных условиях / Забродин Ю. М., Зазыкин В. Г. // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Под ред. Б. Ф. Ломова, Ю. М. Забродина. - М., 1985.
2. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 1990. С. 69.
3. Корчагина А.С. Управление персоналом. - М.: Изд-во "Экзамен", 2007. - 64с., с. 39.
4. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 1984. - Гл. 1-3.
5. Ляшенко А.И. Единая технология профориентационной работы с клиентами службы занятости. М., 2000, с. 29.
6. Марищук В. Л., Блинова С. Н. О некоторых проблемах психологического отбора // Проблемы формирования профпригодности специалистов. М., 1985.,
7. Носкова О.Г. Психология труда. Под ред. Е.А.Климова. - М.: Изд-й центр "Академия", 2004. - 384с., с. 190.
8. Психология профессий: учеб. пособие для вузов / Э.Ф. Зеер. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Академический Проект, 2005. - 336с.
9. Психология профессиональной деятельности. 2-изд. / Н.Самоукина. - СПб.: Питер, 2003. - 224с., с. 26.
10. Ростунов А.Т. Формирование профессиональной пригодности. - М., 1984. - 176 с., с. 80
11. Сорокун П.А. Основы психологии. Псков: ПГПУ, 2005 - 312 с., с. 237
12. Управление персоналом. Учебник для вузов. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. С. 151-181
|
|
