СодержаниеСодержание
1. Введение стр.4
2. Социально-психологические методы управления стр.5
Назначение социально-психологических методов управления стр.5
Социальные методы управления стр.6
Психологические методы управления стр.10
3. Выводы и предложения по совершенствованию применения социально-психологичесикх методов управления в предприятиях общественного питания. стр.26
4. Литература. стр.28ВведениеВВЕДЕНИЕ
В общем виде управление /менеджмент/ следует представлять как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.
В экономике формируются, функционируют и развиваются различные объекты как государственного социального управления, так и менеджмента горизонтальных рыночных структур. Частная, негосударственная и смешанная собственность являются объектами управления горизонтальных рыночных структур.
Следовательно, управление - это координация усилий коллектива людей для достижения определенных целей.
Повышение интереса к управлению говорит о значительных социальных и экономических переменах, произошедших в обществе. Это подтверждается на примере практически всех республик СНГ, в том числе и ПМР. В течении последних 3 - 5 лет в экономике республик постсоветского пространства происходят серьезные перемены. Эти изменения не только масштабны, но и беспрецедентны - ни в каких других странах мира за столь короткий срок не происходили коренная ломка одной экономической системы и формирование другой. К числу таких изменений относятся следующие: - изменение структуры собственности, связанной с разрушением монополии государства в сфере производства, созданием базы для формирования эффективных собственников /следует отметить большую работу, проводимую Верховным Советом ПМР в настоящее время по принятию новых законов в вышеуказанной области/;
- изменение отраслевой структуры производства в результате ее приспособления к новой структуре спроса и возникновения достаточно большого количества мелких предприятий, порожденных частным предпринимательством;
- изменение условий внешнеэкономической деятельности;
- изменение геополитической ситуации в результате распада СССР.
За этот период в республиках бывшего СССР было образовано множество компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Несмотря на существенные различия компаний и фирм, предприятий, всем им приходится в целом решать одни и те же проблемы: разрабатывать структуру своих объединений, выстраивать единую политику учета и контроля за деятельностью, управлять всей организацией как единым целым в соответствии с принятой стратегией и т.д.
Таким образом, все компании, фирмы и предприятия на определенном этапе столкнулись с имеющей большое значение проблемой эффективного управления.
В данной работе будут рассмотрены основные функции и методы управления организацией.
Социально-психологические методы.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.[1](стр.20)
Социологические методы управления.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана на рис. 3. Рассмотрим их более подробно.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, "Электросила", ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. У большинства же действующих предприятий на территории СНГ, в том числе и в ПМР, сейчас другие задачи - сохранить хотя бы те социальные достижения и социальную инфраструктуру, которые были созданы до развала СССР.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.
Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом. [1]
Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место вЛитератураЛитература
Нормативная
1. ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. ИКП. Издательство стандартов, 2001
2. Квалификационный справочник должностей служащих.- М.; ИНФРА-М, 2001
3. Лукашевич В.8. Основы менеджмента в торговле. Учебник для сред.спец.уче.зав..-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ОАО "Издательство экономика", 1998
Основная
4. Гребцова В.Е. менеджмент: для студентов и колледжей.- Ростов-на-Дону, Феникс, 2001[1]
5. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2000[2]
6. Вершигора Е.Е, "Менеджмент" Учсб.пособие.- 2-е изд.,перераб. и доп.- М.:ИНФРА-М,.2001[3]
Дополнительная
7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.Ч.1. Менеджер и менеджмент. Ч.2. Менеджмерское исскуство.-М.,1992[4]
8. Шмидт Р. Исскуство общения. Практикум делового человека. - М.: Интерэкспорт, 1992
9. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности - М.: Экономика,1990
10. Юкаева В.С. Управленческие решения. Учебное пособие - М.: ИВЦ "Маркетинг", 1999
11. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. - М. "Финансы и статистика" 1998
12. Вершигора О.С. Наумов Л.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1996
13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Юнити, 2000
14. Грейсон Д.О. - Делл К, Американский менеджмент на пороге 21 века. М, "Экономика", 1991
15. Каору И. Японские методы управления качеством. М.: "Экономика" 1998
16. Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие, М.; 2001
17. Максимцев М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. М. Банки и биржи Юнити, 1999
18. Радугин А.А. Основы менеджмента. М. Центр, 1997
19. Уткин Э.А. История менеджмента. -М: 1997
20. Шипунов Б.Г., Кишкен Е.Н. Основы управленческой деятельности М.: "Высшая школа", 1996
21. Шомбергер р. Японские методы управления производством М.: "Экономика". 1988
|
|
