СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Состав и особенности персонала коммерческого банка 5
1.1 Состав и значение персонала для деятельности коммерческого банка 7
1.2 Необходимость и механизм управления персоналом коммерческого банка 9
2. Методика анализа практики, организации управления персоналом в коммерческом банке. 16
2.1Анализ состава персонала по структурным подразделениям банка. 16
2.2 Анализ планирования потребности в персонале. 18
2.3Анализ практики стимулирования качества и результативности труда сотрудников банка. 20
Заключение 23
Приложения 25
Список литературы 27ВведениеВведение
Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации.
Цель выполнения курсовой работы по данной теме заключается в изучении необходимого в применении системного подхода к гибкой политике управления своей деятельностью, т.к. появление конкурентной банковской системы ставит на новый качественный уровень ответственность, как органов государственного управления, так и отдельных банков за их финансовую состоятельность.
Эффективность работы любого банка и организации зависит от правильного планирования трудовых ресурсов, потому что от качества персонала зависит эффективность работы. Этот аспект делает актуальной выбранную тему исследования системы планирования потребности в персонале на предприятия. Поэтому целью данной работы является анализ системы планирования потребности в персонале на предприятии.
В первой главе раскрыты общие вопросы и аспекты важности исследования данного вопроса. Раскрываются основные понятия и актуальность звучания вопроса "Управление персоналом в коммерческом банке".
В современных условиях особенно важное значение имеет рациональное использование человеческих ресурсов в организации всех форм собственности. Меняется отношение к персоналу, методам управления, стимулирования, что требует постоянных исследований и анализа.
Управление персоналом является одной из важнейших сфер деятельности организации, которая может иметь многоразовое повышение эффективности любого производства. Появилась необходимость использования рыночных форм, методов и технологий кадровой работы, овладение высокоэффективным стилем управления персоналом.
Второй раздел освещает вопросы необходимости не только построения стратегического плана управления персоналом, но и проведения анализа мероприятий, стимулирования труда, эффективности в новых методах обучения кадров и т.д. Каждый раздел имеет логические заключения по сказанному.
Анализ качественного состава персонала является необходимым для обнаружения резерва повышения эффективности деятельности предприятия, а сравнение его показателей с показателями других предприятий аналогичной деятельности помогает усовершенствовать свою структуру.
Проведение анализа стимуляции работы помогает вовремя выявить негативные стороны производства, которые могут быть фактором постоянной текучести кадров, а это забирает время на обучение и повышение квалификации, что замедляет в какой - то степени производительность. Ведь сначала человек находит пропитание, а только потом думает о защите и безопасности. Проживая в комфорте и безопасности, человек сначала приходит к деятельности, как необходимости социального общения, а позже - активно стремится к уважению окружающих.
Поэтому актуальность темы раскрывается не только в анализе состава персонала, методов управления им, но и обязательно в анализе тех мероприятий, которые обеспечат работающему человеку организации достойное (по его мнению, сначала) проживание, защиту (наличие соц. пакетов, льгот) и самореализацию.
Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы.
Источниками информации для написания работы по теме послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практи-ческих исследований, статьи и обзоры в специализированных и пери-одических изданиях, посвященных тематике, справочная литература, прочие актуальные источники информации.
1. Состав и особенности персонала коммерческого банка
Банки - одно из центральных звеньев системы рыночной структуры. Развитие их деятельности - необходимое условие реального создания рыночного механизма. Осуществляя расчетные, вкладные, кредитные и другие операции, банки выполняют общественно необходимые функции.
Успешная работа любого банка обязательно зависит от необходимости планирования трудовых ресурсов (кадрового планирования). С новыми формированиями хозяйственных механизмов в рыночной экономике появляется необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.
Банк - это кредитная организация, имеющая исключительно право осуществлять в совокупности, следующие банковские операции: привлечение во вклады денежных средств юридических и физических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, платности, срочности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц.
Характерная особенность коммерческих банков, отличающая их от государственных банков второго уровня и кредитных кооперативов, заключается в том, что основной целью их деятельности является получение прибыли (в этом состоит их "коммерческий интерес" в системе рыночных отношений).
Банковская коммерческая деятельность подвергается многочисленным рискам и именно поэтому эта деятельность является наиболее регулируемым видом предпринимательства.
Банки выполняют разнообразные функции и вступают в сложные взаимоотношения между собой и другими субъектами. Все сферы и виды деятельности являются системами, которые формируются из многих взаимосвязанных элементов и отношений между ними. В каждой из них можно выделить субъект и объект управления.
Эффективное управление банковскими переменами состоит в объективном оценивании всех обстоятельств, сопровождающие процесс перемен, в постоянных разъяснительных работах менеджера, управляющего группами сотрудников, в создании реальных выгод для сотрудников, которых будут касаться эти перемены.
Конкуренция в банковском деле выходит на международный уровень. Усиливается проникновение на российский финансовый рынок иностранных банков путём открытия их филиалов, создания банков с участием иностранных капиталов.
В условиях развития мировой экономики происходит коррекция и обновление аппарата управления персонала. Например, необходимо многократно расширять профессиональные знания работников, создавать условия для возможности самореализации персонала, развития его профессионального и интеллектуального уровней.
По кадровой численности количества людей и обслуживающего персонала, необходимого для нормального функционирования банка в целом нет общих закономерностей и критериев, позволяющих оценить достаточное и необходимое количество их.
Любая организация разрабатывает и создаёт свою функциональную политику, в том числе и кадровую. Кадровая политика - это система правил и норм, стремлений и ограничений во взаимоотношениях персонала и организации в целом, по которым действуют сотрудники во внутренней и внешней среде. Типы кадровой политики приведены в таблице 1.1 в приложении А.
1.1 Состав и значение персонала для деятельности коммерческого банка
К системе управления высшей иерархией банка по законодательству включает общее собрание акционеров (участников), Совет учредителей банковских активов, правление. Правление состоит из председателя правле-ния банка, его заместителей и других членов. Структура подразделений может варьироваться в широких пределах и классифицироваться по различным признакам .
Если оценить всю инфраструктуру экономики, то можно систему подразделения банка выделить на два типа:
1) экономическое - в которое входят: подразделение банковских технологий; подразделение расчетно-кассового обслуживания, подраз-деление кредитования, подразделение по работе с клиентами, подразделение корреспондентских отношений, подразделение валютных операций и внешнеторговой деятельности, подразделение ценных бумаг, подразделение по работе с персоналом, подразделение рекламы и информации, подразделение экономического анализа и отчетности;ЛитератураСписок литературы
1. Балабанов И.Т. Банки и банковское дело: - СПб.: Питер, 2003.
2. Батраков Л.Г. Экономический анализ деятельности коммерческого банка: Учебник для вузов. - М.: Издат. корпорация "Лотос", 2006.
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.
4. ВиханскийО.С. Стратегическое управление.- М.:Гардарики,2000.
5. ГущинаИ. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.
6. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1.
7. Кузьмин О.Е., Мельник О.Г. Основы менеджмента:- К.: Академиздат, 2003.
8. Любушина Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Москва, ЮНИТИ, 2004.
9. Мартыненко Н.М. Менеджмент фирмы : Кн.для предпринимателя: Для студентов экон.спец. вузов - К.:МАУП, 1995.
10. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006. Портер М. Международная конкуренция : пер. с англ. - М.: Междунар. отношения, 1993.
11. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. - М.: Институт праксеологии, 2007г.
12. Терещенко В.И. Организация и управление: опыт США. - М.: Знания, 1990.
13. Туленков Н.В.Введение в теорию и практику менеджмента. Учебное пособие. - М.: МАУП.
14. Хмель Ф.И. Основы теории менеджмента. - М.: ИСДО, 1995.
15. Шонесси О. Принципы организации управления. - М.: Бизнес - информ, 2000.
|
|
