СодержаниеСодержание
Содержание 2
Введение 3
1. Теоретические предпосылки и основы формирования заработной платы 5
2. Формирование тарифной системы оплаты труда 12
2.1. Организация тарифной системы оплаты труда 12
2.2. Ранжирование рабочих мест 19
2.3. Создание системы разрядов 20
2.4. Определение цены рабочего места 21
2.5. Система баллов 23
3. Групповые системы оплаты труда 25
3.1. Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения 27
3.2. Вознаграждение по итогам работы организации 28
4. Системы оплаты, применяемые в промышленных капиталистических странах 34
5. Системы платы за знания и компетенцию 42
6. Основные направления повышения эффективности систем оплаты труда 46
Заключение 51
Список литературы 52ВведениеВведение
В советский период вопросы оплаты труда выступали в качестве одной из наиболее популярных тем в экономической литературе теоретического и при-кладного характера. В 90-е годы положение существенно изменилось, интерес к этой теме заметно понизился.
С одной стороны, в экономической теории в условиях преобладания запад-ных идей заработная плата находится на второстепенных позициях, с другой - интерес практиков к проблематике заработной платы также понизился, причем это в существенной степени связано с падением производства, низкими зара-ботками, массовой безработицей, давлением безработных на занятых и др. Под-нятие этой темы в печати и в научных кругах было психологически некомфорт-ным и политически неудобным для власти и работодателей. Однако с оживле-нием производства и его цивилизацией возрастает потребность в разработках по теме заработной платы; кроме того, в самой хозяйственной жизни неизбежно сформируется повышенный интерес к этой теме как в рамках хозяйственной политики, так и в связи с организацией труда на предприятиях.
Категория заработной платы - это понятие системы наемного труда. Если капитал нанимает рабочего, уровень жизни которого определяется в первую очередь размерами материального вознаграждения за продаваемую способность к труду, то неизбежно возникает вопрос об объективной основе оплаты труда или стоимости рабочей силы.
Капиталист выплачивает рабочему заработную плату в размере средств, необходимых последнему для содержания самого себя и своей семьи при усло-вии, что рабочий производит для него прибавочную стоимость как стоимость сверх цены обычных, привычных жизненных средств наемного работника. Дей-ствует рыночный механизм давления на капиталиста в том направлении, что за-работная плата должна приближаться или быть равной величине необходимого продукта. Сами рабочие, объединяясь в профсоюзы, требуют повышения зара-ботной платы сообразно с ростом интенсивности труда и удорожания потреб-ляемых ими товаров и услуг; усложняющееся производство требует применения квалифицированного труда, что понуждает капиталистов повышать заработную плату, с тем чтобы сохранять конкурентоспособность своих предприятий и обеспечивать рост эффективности; идущий непрерывно рост производительно-сти труда формирует необходимые экономические предпосылки не только для повышения прибыли капиталистов, но и для возрастания заработков рабочих; сама повышенная заработная плата в соединении с различными преимущества-ми, которыми может пользоваться наемный работник, выступает как важный ресурс не просто роста производства, но и обеспечения повышенных прибылей.
В нормальных конкурентных условиях заработная плата стремится к своей объективной основе - стоимости рабочей силы, увязывает выдачу заработка ра-ботнику с учетом результативности его труда.
На заре развития капитализма рабочий получал плату, которая действи-тельно опиралась на стоимость рабочей силы или в условиях конкурентной сре-ды могла стремиться к ней. Но в последующем в связи с борьбой рабочих за со-циальные права, развитием системы социального страхования и обеспечения, часть стоимости рабочей силы мобилизуется в фонды социальных выплат. За счет этих фондов выплачиваются многообразные пособия, например пособия по временной нетрудоспособности, по безработице и др., назначаются пенсии.
В результате заработная плата имеет в качестве своей стоимостной основы уже только часть необходимого продукта. Выплата многих пособий, а также пенсий увязывается с размерами получаемой работниками заработной платы, что оказывает дополнительное стимулирующее влияние на лиц наемного труда.
Рынок труда, если его предоставить самому себе, функционирует не в пользу лиц наемного труда. Возникает необходимость его регулирования. С од-ной стороны, действуют профессиональные союзы, с другой - важные функции принимает на себя государство.
1. Теоретические предпосылки и основы формирования заработной платы
Сущность заработной платы можно выразить в двух основных ее функциях - воспроизводственной (зарплата опирается на часть стоимости рабочей силы) и стимулирующей (она призвана понуждать наемного работника выполнять уста-новленные задания, отдавать определенные порции труда установленного каче-ства, с тем чтобы получить соответствующее вознаграждение.
Понятие стоимости рабочей силы чрезвычайно продуктивно в смысле по-нимания объективной основы заработной платы. В теории этот вопрос часто подменяется темой прожиточного минимума, что носит поверхностный харак-тер. Динамика растущих потребностей лиц наемного труда опирается на поня-тия типа общественно нормальных потребностей, общественно необходимого уровня жизни. Говоря о стоимости рабочей силы нужно помнить об издержках воспитания, образования, переподготовки и повышения квалификации. Немыс-лимо говорить о работниках квалифицированного труда без учета этой нарас-тающей по своему объему составляющей в стоимости рабочей силы. Ведь в структуре квалификации работников параметр "знание" во многих случаях за-нимает первое место, он отодвигает на второй план параметры "умение" и "опыт". Нужно учесть также национальные и региональные различия в составе и структуре общественно необходимых потребностей лиц наемного труда. Объ-ем и структура общественно признанных потребностей серьезно различаются по странам (в условиях интеграции и глобализации эти уровни различия сни-жаются), но вместе с тем в пределах такой страны, как Россия, существуют за-метные региональные различия. Именно национальные и региональные разли-чия в заработной плате выступают как наиболее существенная причина пере-мещения рабочей силы из страны в страну, из области в область.
В структуру стоимости рабочей силы необходимо включать сбережения в размерах, которые следует признать общественно необходимыми. Речь идет о том, что рабочий за период своей трудовой деятельности должен заработать се-бе пенсию, которая обеспечила бы ему достойную жизнь после завершения ак-тивной трудовой деятельности. Кроме того, в качестве признанных обществом потребностей нужно признать различные формы личного и имущественного страхования - такие, как страхование по случаю временной нетрудоспособно-сти, инвалидности и т.д. Все эти затратные статьи теоретически необходимоЛитератураСписок литературы
1. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промыш-ленных предприятиях. М.: Норма. 2008, - 476 с
2. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предпри-ятии. М.: КноРус. 2007. - 280 с
3. Бабаев Б.Д., Карякин А.М., Терехова Н.Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Иваново: Изд-во ИГЭУ. 2001. - 266 с.
4. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие для вузов. М.: Высшее образование, 2003. - 385 с.
5. Пронин В.П. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 1998. - №9.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 512 с.
7. Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые методические рекоменда-ции. - М.: Экономика, 2001. - 112 с.
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование за-рубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного универси-тета, 1998. - 184 с.
|
|
