СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические и методологические особенности оплаты труда 7
1.1. Понятие оплаты труда 7
1.2. Основные модели определения заработной платы. 8
1.3. Формы и системы оплаты труда 12
ГЛАВА 2. Порядок начисления средств на оплату труда 20
2.1 Порядок расчета основной заработной платы 20
2.2 Порядок оплаты отпусков 24
2.3 Порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности 25
2.4 Состав и характеристика фонда оплаты труда 26
Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда в России 29
3.1 Совершенствование системы оплаты труда работников государственного сектора экономики 29
3.2 Совершенствование единой тарифной сетки 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40ВведениеИзменения в экономической системе Российской Федерации привели к изменению в деятельности предприятий, которое должно было найти адекватное отражение в анализе хозяйственной деятельности предприятия. И действительно в настоящее время эта отрасль подвергается коренному изменению.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области заработной платы. Поэтому темы моей работы - "формы и системы заработной платы" актуальна в современных российских условиях.
Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непрпоработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организионно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2-2,5 года , а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.
В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии - управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.
Теоретическая значимость дипломной работы проявляется в рассмотрении развития прогрессивных систем оплаты труда на предприятии через анализ зарубежного и отечественного опыта, и влияние оплаты труда на эффективность производства.
Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке и внедрении прогрессивных систем оплаты труда на ЧП Грек С. И. с целью повышения эффективности деятельности предприятия.
Предметом работы являются системы оплаты труда на предприятии.
Цель работы направлена на исследованиие систем оплаты труда на предприятии.
В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:
ў Рассмотреть понятие оплаты труда
ў Показать основные модели определения заработной платы
ў Охарактеризовать формы и системы оплаты труда
ў Привести порядок начисления средств на оплату труда.
Новизна этой работы заключается в том, что здесь философия предприятия, используется как метод управления мотивацией работников, где философия предприятия - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия.
Анализ литературы дает основание считать, что в большинстве организаций отдел кадров уделяет большое внимание системе оплаты труда.
В ходе опроса журналом "Эксперт" и консультационной фирмой "Альт" руководителей наиболее успешно функционирующих предприятий выяснялось то, что они не пускают дело по управлению текучести кадров на самотек (в частности систему оплаты труда), так как понимают, что в этом случае уйдут лучшие .
По мнению В. М. Цветаева чтобы влиять на масштабы текучести персонала и добиваться ее сокращения, необходимо проводить анализ ее причин и мотивов увольнения работников. Обычной причиной увольняющегося является неудовлетворенность в оплате труда .
По мнению Л. Рубцова, чтобы влиять на масштабы текучести кадров и добиваться ее сокращения необходимо повысить уровень оплаты труда работников, так как уровень оплаты труда и текучесть кадров имеют обратную зависимость .
По мнению А. К. Зайцева, чтобы влиять на масштабы текучести кадров и добиваться ее сокращения необходимо: профессионально ориентировать школьников, аддаптировать новичков на предприятии, осуществлять профессиональные продвижения работников и беседа с увольняющимися работниками с целью выяснить и ликвидировать мотивы их увольнения .Литература1. Конституция РФ
2. Трудовой Кодекс РФ
3. Комментарии к ТК РФ/ под ред. К. Н. Гусова. М.: ООО "ТК Велби", 2002.
4. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов.- Мн.:Тетра Системс,2000.-288с.
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2000.
6. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
7. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 1997.
8. Волина В. Методы адаптации персонала //Управление персоналом № 12, 1998.
9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД,1994. - 320 с.
10. Кадры в условиях перехода к рыночной экономике. // Международные экономические отношения. №2, 2001.
11. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М.: Дело, 1991. 123 с.
12. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА -М,2000.
13. Глинн Дж., Маркова В., Перкинс Д. Стратегия бизнеса.-Новосибирск, 1996
14. Журавлев П. В.,Карташов с. А.,Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал (словарь понятий и определений) -М.6 Экзамен, 1999.
15. Кадры и еще раз кадры .Д.В. Валов // Зкономика в России №4, 1999.
16. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с.
17. Кноринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА - ИНФРА М, 1999.
18. Колосницына М. Г. Экономика труда. - М., 1998.
19. Коротков Э.М. Исследование систем управления. - М.: Издательство -консалтинговая компания "ДеКА", 2000
20. Курочкин А. Принципы организационного проектирования предприятий//Проблемы теории и практики управления, № 1, 1998.
21. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организаций. -М.: Русская деловая литература, 1999
22. Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов.-М.:ПРИОР,1998.
23. Маркова В.Д., Кузнецова С.А.- Стратегический менеджмент. -М., 1999
24. Мильнер Б.З. Теория организация. -М.: Инфра-М, 1998
25. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. -М.: "Экономика", 1983
26. Малиновский В.Р., Силантьева Н.А. Техническое нормирование труда в машиностроении. М.: Машиностроение, 1990.
27. "Менеджмент организации". Учебное пособие/Под редакцией З. П. Румянцевой и Н. А. Саломатина. - М.: Инфа-М, 1995г.
28. Мескон М. Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента Москва "Дело" 1992г.
29. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1987.
30. Минин Э.В., Щербаков В.И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1989.
31. Онегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. - М.: Азбуковник, 1999г.
32. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие. М.: Профиздат, 1987.
33. Организация и нормирование труда./Под ред. В. В. Адамчука. М.6 Финстатинформ, 2000.
34. Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М.: 1997.
35. Переход на многосменный режим работы: Сборник материалов. М.: Экономика, 1988.
36. Пруц З. И. и др. Создание постоянных кадров на предприятии. М.: 1988.
37. Р.А. Фатхутдинов. Стратегический менеджмент.: Учеб. для вузов. М.:ЗАО "Бизнес-школа", 1998
38. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. -М.: ЗАО "Бизнес-школа" "Интел-синтез", 1999
39. Рубцов Л. "Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная". / Человек и труд №7, 2002 г
40. Рынок труда / Под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина - М.: Экзамен, 2000 г.
41. Суетина Л.М., Чарухин Ю.В., Ревцов А.В. Организация труда и ГПС на машиностроительных предприятиях. М.: Машиностроение, 1990.
42. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997.С.242
43. Фильев В.И. Нормирование труда на современном этапе. М., 1997.
44. Фильев В.И. Техническое нормирование на предприятиях химической промышленности. Л.: Химия, 1989.
45. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224с.
46. Цветаев В. М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002.
47. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - СПб. :ЯНИС. 2002.
48. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательство НОРМА, 2002.
|
|
