СодержаниеВведение 3
Глава 1. Режим труда и отдыха 5
Глава 2.Ежегодные и дополнительные отпуска, порядок расчета отпускных 12
2.1. Ежегодные оплачиваемые отпуска 12
2.2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска 17
2.3. Порядок расчета отпускных 19
Заключение 27
Список литературы 28ВведениеОсуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.
При переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Современную деятельность по управлению мотивацией трудового поведения человека можно определить как одну из самых сложных технологий. С помощью этих технологий предприятие осуществляет многообразие своих целей. Комплексная система мотивирования подчас включает в себя направления, не сонаправленные друг другу. Вряд ли какому-нибудь руководителю удается легко сочетать на предприятии нацеленность на максимальную отдачу работников и прибыль с гуманным отношением к людям, найти самое действенное соотношение в исследовании методов материального стимулирования и психотехнологий управления. Данное положение вызвано следующими обстоятельствами:
Во-первых, в настоящее время происходит усложнение технологий производства в связи с этим усложняется менталитет работников.
Во-вторых, такое положение объясняется самой природой поведенческой активности человека.
В основе трудового поведения человека находится все многообразие потребностей, которые этим поведением совокупно управляют. Поэтому рассмотрение трудовой активности человека лишь как источника получения материальных благ не является правильным.
Экономическая нестабильность отразилась на мотивации труда, поэтому особенно актуальным становится знание руководителем и специалистами как и психологических основ, закономерностей мотивации труда, так и методов управления, способствующих удовлетворению базовых и высших потребностей.
В странах с развитой рыночной экономикой уже созданы предпосылки для выработки управленческих технологий, ориентированных прежде всего на человека. В российской же практике управление персоналом ориентация на этот принцип пока не является ведущей.Литература1. Гейц И.В. Виды и продолжительность ежегодных отпусков. Порядок их предоставления (перенесения) и оплаты //Консультант бухгалтера. -2002. - № 7.
2. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г.
3. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).
4. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213)
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. 30 июня 2003 г.).
|
