СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АТТЕСТАЦИЯ КАК СТИМУЛ К ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО 7
1.1.ПОНЯТИЕ "МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА" 7
1.2. ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 10
1.3. РЕШЕНИЯ, ПРИНИМАЕМЫЕ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ И ПРОБЛЕМЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 26
1.4. МИРОВОЙ ОПЫТ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 47
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАЦИИ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 47
2.2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАЦИИ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 52
2.3. РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 71
ГЛАВА 3. 74
3.1. ОБОСНОВАНИЕ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ 74
3.2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗМЕНЕНИЯМ В СИСТЕМЕ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ АДМИНИСТРАЦИИ КОПЕЙСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 103
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 106ВведениеОсновой продвижения сотрудника по служебной лестнице зачастую является оценка его деятельности, полученная, прежде всего в процессе аттестации, либо каким-то иным способом. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях его движения либо о нецелесообразности последнего. В западных фирмах эти данные заносятся в инвентаризационную карту сотрудника, содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности и на предыдущих местах. Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть скрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об обмене, путях и формах повышения квалификации и т.п. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудников, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценка не подлежит.
На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.
В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением "приговора". Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель. Выступающий, прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненными найти его ошибки, пути его преодоления и решения, стоящих перед ним задач.
Успех аттестации предопределяется, прежде всего, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим знанием их, ясностью целей, четкостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются совместно руководителем и подчиненными на основе перечня его служебных обязанностей и личных целей. Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть качественными и количественными, причем последние выражаются как в реальных величинах, так и в условных баллах. К показателям предъявляются такие требования как полнота и достоверность отражения результатов, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости, как с предыдущим периодом, так и с достижениями других лиц. Формальным результатом оценки является либо присвоение квалификации, либо признание работника соответствующим или несоответствующим своей должности с определенными рекомендациями на будущее о его сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении.
Понятие "муниципальной службы" сравнительно новое для нашего законодательства. Понятие, виды, содержание муниципальной службы напрямую связанны с пониманием и законодательным установлением местного самоуправления и системы его органов.
До перехода к организации местной власти на началах самоуправления и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы осуществления власти народа понятие "муниципальная служба" в законодательстве не использовалось, ибо в нем не было необходимости: служащие местных органов государственной власти местных Советов и исполнительных комитетов - являлись государственными служащими.
Государственный служащий и муниципальный служащий рассматривались как равнозначные понятия. Согласно такому взгляду муниципальный служащий - это государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления.
Конституция Российской Федерации, принятая в 1993 году, установила, что органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации Федеральный Закон "Об основах государственной службы в Российской Федерации" от 13 июля 1995 года разграничил государственную службу как профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (ст. 2).
Муниципальный служащий - это гражданин Российской Федерации, исполняющий обязанности по муниципальной должности службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации (ст. 3)
Таким образом, муниципальная служба не входит в систему государственной службы, не является ее структурной частью и требует своего правового регулирования.
Каждый государственный и муниципальный служащий в течение своей
жизни не раз столкнется с аттестацией, порой тревожным и психологически
мучительным процессом, поэтому необходимо знать всю структуру аттестации и быть готовым к ней, быть во всеоружии.
К настоящему времени разработано множество методов оценки персонала. Но именно аттестация может быть основным методом анализа состояния персонала государственной и муниципальной службы. Достоинство этого метода в комплексном подходе, разноплановом отражении сложного труда руководителя.
Аттестация дает возможность получить интегрированную
оценку деловых и личностных качеств работника, его персонального вклада
в результаты деятельности организации (администрации).
Цель данной работы - определить специфику аттестации муниципального служащего.
Задачи работы:
- выявить особенности осуществления муниципальной службы;
- определить цели и задачи проведения аттестации муниципальных служащих;
- исследовать порядок осуществления аттестации;
- выявить имеющиеся проблемы осуществления аттестации муниципальных служащих в Российской Федерации.Литература1. Федеральный конституционный закон от 23 июня 1999 г. N 1-ФКЗ "О военных судах Российской Федерации""//www.garant.
2. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)//Собрание законодательства РФ- 1995 - №31.
3. Указ Президента РФ от 4 апреля 1992 г. N 361 "О борьбе с коррупцией в системе государственной службы"// www.garant.ru
4. Положение Минтруда РФ 15 октября 1992 г. N 73 "О порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти"// www.garant.ru
5. Постановление ЦК КПСС, Президиума Верховного Совета СССР, Совета Министров СССР, ВЦСПС, ЦК ВЛКСМ от 5 марта 1987 г// Ведомости Верховного Совета СССР,1987. № 12. Ст.153
6. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: Круглый стол// Чиновникъ. - 2001 - №2. - С. 34-45.
7. Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право: Уч. для юридических вузов. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2003.
8. Керов И. П. Методы принятия решений. М.: ЦМИПКС, 1980.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003.
10. Как провести социологическое исследование. М., 1990.
11. Курганов В. М. Психология управления. Учебное пособие. М.: "Приор - издат", 2004.
12. Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. - М.: Юристъ, 2000.
13. Липсиц И. В. Как эффективнее перемещать руководящие кадры. ЭКО, 1992, №7.
14. Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих// Кадры. - 2006 - №4 - С. 30 - 36.
15. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование. - М.: Юристъ, 2007.
16. Моррисей Д. Целевое управление организацией. М.: Советское радио, 2006. - 144
17. Ниренберг Д., Калеро Г. Учитесь читать человека как книгу. М.: Прогресс, 2008.
18.Основы менеджмента. Мескон М.Х. и др. М.: Дело, 2002. - 702 с.
19.Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 2007. - 106 с.
20. Панферов В. Н., Чугунова Э. С. Групповая оценка личности. // Методы социальной психологии. Л., 2007.
21. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2007. - 424 с.
22. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. Изд. 2-е дополненное. - М.: Медицина, 2005.
23. Психология: Словарь. Под общей редакцией Петровского А.В., Ярошевского М.Г. М.: Политиздат, 2007.
24. Психологическая диагностика: Учебное пособие / Под. Ред. К. М. гуревича и Е. М. Борисовой. - М.: Изд - во УРАО, 2007.
25. Психологические аспекты управления. Под общ. Ред. Панасюк А.Ю. М.: Экономика, 2004.
26. Психология и психоанализ характера. Хрестоматия по психологии и типологии характеров. Редактор - составитель Райгородский Д.Я. - Самара: БАХРАХ, 2007. - 640 с.
27. Решетюк А.А. Возрастная динамика работоспособности. Горький, 1989.
28. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании. М.,2005.
29. Русанов В. М. Предметные и коммуникативные аспекты темперамента человека. Психологический журнал, 1989. № 1.
30. Свеницкий А. Л. Психология управления организациями: Учебное пособие - СПб: Изд - во С - П. Университета, 2007.
31. Семке В.Я. Уметь властвовать собой. Новосибирск. Наука. 1999.
32. Собчик Л. Н. Введение в психологию индивидуальности. М. Институт прикладной психологии, 2008.
33. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 2002. - 158 с.
34. Тамилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб. Питер. 2007."
|
|
