СодержаниеАннотация...........................4
Перечень сокращений и условных обозначений.............6
Введение..............................7
1. Анализ процесса управления персоналом в системе менеджмента качества на предприятии ОАО "НПО "Сатурн"...........12
1.1. Организация и структура кадровой службы ОАО "НПО "Сатурн"..12
1.2. Ответственность руководства и персонала УРП.........16
1.3. Принципы управления СМК УРП...............20
1.4. Материальное и моральное стимулирование персонала......22
1.5. Назначение представителя по качеству............25
1.6. Обучение..........................27
1.7. Обучение менеджменту качества................40
1.8. Аттестация руководителей и специалистов...........46
1.9. Аудиторская деятельность на предприятии...........50
1.10. Резерв кадров для выдвижения на руководящую работу.......55
2. Разработка предложений и практических рекомендаций по развитию процесса управления персоналом в системе менеджмента качества..61
2.1. Оценка качества найма.....................61
2.2. Управление дисциплинарными отношениями..........62
2.3. Измерение индивидуальной стоимости работника........65
2.4. "Скорость оборота талантов"................69
2.5. Предложения по аттестации специалистов в области качества...72
2.6. Ограничение производительности..............78
2.7. Развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом......81
3. Анализ применения принципов БЖД при подготовке кадров....85
Выводы по работе........................94
Список использованных источников.................95ВведениеАннотация.
Данная выпускная квалификационная работа имеет своей целью проанализировать роль персонала в системе менеджмента качества на предприятии ОАО "НПО "Сатурн". В связи с этим были проанализированы такие важные документы, как политика предприятия в области качества, руководство по качеству, а также основные стандарты предприятия, касающиеся процесса управления персоналом в системе менеджмента качества.
В данной работе также представлены предложения и практические рекомендации по развитию процесса управления персоналом в системе менеджмента качества, а также проведён анализ применения принципов безопасности жизнедеятельности при подготовке кадров на предприятии.
По данной работе сделаны необходимые выводы.
Введение.
Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями компаний, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - персонала организации - они нуждаются в управлении.
Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта - человека. Люди наделены интеллектом, способностью к развитию, приходят в организацию для удовлетворения собственных потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, их взаимодействие создаёт уникальную организационную динамику.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.
Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В ранний период своей жизни человек учится ходить, разговаривать, читать, писать, общаться с компьютером. Приходя на работу, он приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер. В силу низкой мобильности населения люди, по-видимому, работают в одной организации значительно дольше.
В-четвёртых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определёнными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворённость сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворённость организации.
Последняя, но отнюдь немаловажная особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. В отличие от двух кусков металла или киловатт электроэнергии, не бывает двух абсолютно одинаковых людей. Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно разной.
В силу описанной выше специфики управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учёта долгосрочной перспективы при принятии всех решений.
Для достижения стоящих перед ними целей организации используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, в том числе человеческие.
Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного аспект, существует ещё количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде, управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:
o потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;
o тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;
o его физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения;
o оценкой, получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя.
Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.Литература1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 1999. - 296 с.
2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 704 с.
3. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. - 368 с.
4. Безопасность производственных процессов: Справочник/С. В. Белов и др. - М.: Машиностроение, 1985. - 448 с.
5. Русак О. Н., Малаян К. Р., Занько Н. Г. Безопасность жизнедеятельности: Учебное пособие. 4-е изд. - СПб.: Издательство "Лань", 2001. - 448 с.
6. Маленкова Л. И. Человековедение - М.: Общество "Знание" России, 1993г., 208 с.
7. Психологические тесты/Сост. Орлова Т. В. - Киев: ООО "Таир", 1997 -190 с.
8. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423с.
|
|
