СодержаниеВведение .................................5
1 Описание предприятия.........................9
1.1 Анализ эффективности процессов планирования и совершенствования работы с персоналом..............................15
1.1.1 Анализ организации обучения и переподготовки кадров........38
1.1.2 Оценка взаимосвязи между различными подразделениями.......42
1.1.3 Анализ эффективности участия персонала в совершенствовании работы по качеству................................45
1.1.4 Оценка эффективности осуществления общения между разными категориями работников и руководителей.................49
1.1.5 Анализ организации социальной защиты работников.........52
1.2 Проблемы «РМУЭС» в области управления персонала...........55
2 Совершенствование мотивационной деятельности на основе ротации персонала.............................. 64
3 Оценка эффективности управления персоналом..............74
3.1 Сущность и структура затрат на персонал...............74
3.2 Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом..............................78
4 Безопасность жизнедеятельности персонала «РМУЭС»..........80
4.1 Организация трудового процесса....................80
4.2 Особенности трудовой деятельности женщин сервисного центра.....81
4.3 Трудовое обучение..........................81
Заключение..............................85
Список использованных источников.....................87ВведениеВыпускная квалификационная работа. Дипломный проект на тему «Оптимизация процессов мотивации персонала на основе интегральной ротации кадров на примере Рыбинского межрайонного узла электросвязи», 88 стр., 11 рис., 6 табл., 22 источников.
Цель работы – выбор и обоснование оптимальных процессов мотивации персонала и анализ основных факторов мотивационного воздействия.
В процессе работы проводился анализ политики предприятия в отношении персонала, в ходе которого были выявлены положительные элементы в исследуемой сфере менеджмента, и вскрыты основные причины возникновения проблем, связанных с недостаточной эффективностью используемых методов и инструментов мотивации персонала.
В результате работы предложены практические подходы к улучшению мотивационной деятельности. Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства и предоставления услуг связи, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:
• какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
• как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
• как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.
Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства и предоставления услуг. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями
управления трудовыми ресурсами.
Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.
Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, ротация, символы служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:
• осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;
• выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;
• принятие решения о его реализации;
• осуществление действия;
• получение вознаграждения;
• удовлетворение потребности.
Руководитель должен постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Если он хочет управлять не «на ощупь»», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа
использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.
Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала Рыбинского межрайонного узла электросвязи в формирующейся рыночной экономики.
Целью данной работы является определение оптимальных процессов мотивации персонала и анализ основных факторов мотивационного воздействия.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
1. изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации;
2. оценить уровень мотивированности работников организации «Рыбинского межрайонного узла электросвязи»;
3. предмет исследования – удовлетворенность трудом персонала организации;
4. определить возможные пути повышения мотивированности работников (ротация персонала).Литература1 Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
2 Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
3 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело ЛТД», 1994.
4 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
5 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высш. шк., 1998.
6 Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд – 2000 - №4.
7 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА – М.: 1999.
8 Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8-е изд. - М.: ИНФРА – М, 2000.
9 Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997.
10 Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 1997.
11 Белов С.В. и др. Безопасность жизнедеятельности.
12 ГОСТ 2.105–2001 ЕСКД. Общие требования к оформлению документов
13 ГОСТ 7.32–2001. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно–исследовательской работе. Структура и правила оформления
14 СТП 1.01–2002. Общие требования к оформлению учебных документов. Текстовые документы
15 Гадушаури Г. В., Литван Б. Г. Управление современным предприятием. - М.: ЭКМОС, 1998.
16 Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 1999.
17 Михайлов О. В. Основы мировой конкурентоспособности. - М ПЛЮС, 1999.
18 Андреев В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998. – №10.
19 Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 1998.
20 Бовыкин В. И. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 1997.
21 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 1998.
22 Веснин В. Р. Основы менеджмента. – “Триада, ЛТД” , 1997.
|
|
